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Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag

Kompetente Hilfe beim Aufhebungsvertrag vom Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg

Der erste und wichtigste Rat: Unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag nie, ohne ihn vorher gründlich geprüft und die Vor- und Nachteile abgewogen zu haben.

Mit Ihrer Unterschrift beenden Sie Ihr Arbeitsverhältnis und können dies (hierzu unten mehr) nur in Ausnahmefällen rückgängig machen. Denken Sie daran: Ohne Ihre Unterschrift gibt es keinen Vertrag!

Auch wenn Ihr Arbeitgeber Sie unter Druck setzt und es angeblich schnell gehen muss, sollten Sie sich Bedenkzeit erbeten und zeitnah einen Anwalt aufsuchen. Einen Tag sollte die Unterschrift stets warten können. Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen diese Zeit nicht gibt, ist er anscheinend sehr an einem einvernehmlichen Ende interessiert und Skepsis ist geboten.

Als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht mit den Schwerpunkten Aufhebungsvertrag, Kündigung und Abfindung möchte ich Ihnen hier erste Informationen zum Aufhebungsvertrag bieten. Sie werden hiernach wissen, was ein Aufhebungsvertrag ist, ob er schriftlich oder mündlich abgeschlossen werden kann, wo die Unterschiede zur Kündigung und zum Abwicklungsvertrag liegen, welche Vor- und Nachteile er hat, welche Punkte stets beachtet werden sollten, wie es um eine Abfindung steht, was in Bezug auf das Arbeitslosengeld beachtet werden muss, welche Besonderheiten es bei leitenden Angestellten gibt, und ob man sich nachträglich von einem geschlossenen Aufhebungsvertrag lösen kann.

Ich hoffe, Ihnen damit einen ersten Überblick zu geben, empfehle Ihnen aber, sich vor Unterschrift an einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu wenden, der Ihnen Chancen und Risiken eines Aufhebungsvertrages erläutern kann, Ihren speziellen Aufhebungsvertrag prüft oder für Sie verhandelt. Sollten Sie also nach der Lektüre noch Fragen haben, stehen wir Ihnen gerne kompetent zur Seite.

Bei uns erwartet Sie:

  • Schnelle Hilfe vom erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht
  • Persönlicher Termin innerhalb von 24 Stunden
  • Realistische Einschätzung Ihrer Möglichkeiten
  • Verhandlungsstarke Durchsetzung Ihrer Positionen

Rufen Sie uns für ein unverbindliches telefonisches Erstgespräch unter 040 20 90 52 74 an.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Auf­he­bungsvertrag (auch Auflösungsvertrag oder Auflösungsvereinbarung genannt) ist ei­ne Vertrag zwi­schen Ih­nen und Ih­rem Ar­beit­ge­ber, der die Beendigung Ihres Ar­beits­verhält­nisses regelt.

Ein Aufhebungsvertrag beendet also einvernehmlich den Arbeitsvertrag und setzt damit Ihr Mitwirken voraus. Ohne Ihre Unterschrift gibt es keinen Aufhebungsvertrag. Neben der Beendigung werden zudem meist noch weitere Punkte geregelt. Zwingend erforderlich ist dies jedoch nicht. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Satz: „Das Arbeitsverhältnis wird hiermit sofort beendet.“ unterzeichnen, handelt es sich bereits um einen Auflösungsvertrag.

Was unterscheidet Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag?

Der Aufhebungsvertrag regelt wie gesagt primär die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Abwicklungsvertrag hingegen setzt seinerseits eine Kündigung voraus und regelt sodann, wie das Arbeitsverhältnis nach der Kündigung abgewickelt werden soll. Man kann also festhalten:

Aufhebungsvertrag = Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zzgl. ggf. weiterer Punkte

Abwicklungsvertrag = Hinnehmen der Kündigung durch den Arbeitnehmer zzgl. ggf. weiterer Punkte

Wo liegt der Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Kündigung?

Die Kündigung ist eine sogenannte einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie wird einseitig, also nur vom Arbeitgeber oder nur vom Arbeitnehmer ausgesprochen und muss, damit Sie Wirksamkeit entfaltet, der anderen Arbeitsvertragspartei nur zugehen. Einverstanden muss der andere Vertragsteil nicht sein. Wehrt er sich allerdings nicht gegen die Kündigung, oder liegen die Voraussetzungen für eine Kündigung vor, so wird das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet, ohne dass es einer Mitwirkungshandlung des anderen Teils bedurfte.

Man kann also festhalten:

Aufhebungsvertrag = Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zzgl. ggf. weiterer Punkte

Kündigung = Einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Vor- und Nachteile von Aufhebungsverträgen?

Meist geht die Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber aus. Dieser möchte sich vom Arbeitnehmer lösen, hat aber keinen Kündigungsgrund zur Seite, oder aber die Kündigung steht zumindest nicht auf sicheren Beinen. Der Arbeitgeber scheut die rechtlichen und finanziellen Risiken beim Ausspruch einer Kündigung und versucht über die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses Rechtssicherheit zu schaffen.

Und hier liegt auch ein großer Vorteil des Aufhebungsvertrages: Die Parteien sind nicht an die Regeln des Kündigungsschutzgesetzes gebunden, sondern in der Gestaltung sehr frei. Beispielsweise müssen die Kündigungsfristen nicht eingehalten werden, sondern der Beendigungszeitpunkt kann frei gewählt werden. Gleiches gilt für sämtliche weiteren Modalitäten wie Abfindung, Provisionen, Dienstwagen, Zeugnis, etc. Auch hierüber kann vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Einvernehmen erzielt werden, dass heißt dass die der jeweiligen Partei wichtigen Punkte geregelt werden können. Dies liegt jedoch meist mehr im Interesse des Arbeitgebers als des Arbeitnehmers. Eine Abfindung und ein gutes Zeugnis bekommen Arbeitnehmer meist auch im Kündigungsschutzprozess.

Ein Nachteil eines Aufhebungsvertrages, den viele Arbeitnehmer nicht kennen, liegt darin, dass er in der Regel zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führt. Diese Wirkung kann je nach Fallgestaltung und Fassung des Vertrages jedoch eventuell vermieden oder aber durch eine entsprechende Berücksichtigung bei der Höhe der Abfindung abgefedert werden.

Aufhebungsverträge sind in der Regel dann sinnvoll und ratsam, wenn es schneller als mit einer Kündigung gehen soll und wenn keine sozialrechtlichen Nachteile beim Arbeitslosengeld zu befürchten sind, weil Sie z.B. bereits ein Anschlussarbeitsverhältnis haben. Im Endeffekt kommt es stets auf eine Betrachtung des Einzelfalles an. Wir raten daher in jedem Fall einen Anwalt für Arbeitsrecht um Rat zu fragen.

Aufhebungsvertrag – zwingend schriftlich!

Ein Aufhebungsvertrag kann weder mündlich, noch per E-Mail oder Fax wirksam geschlossen werden, sondern er bedarf zwingend der Schriftform, § 623 BGB. Das bedeutet, dass der Ver­tragt auf Pa­pier fest­ge­hal­ten wird und Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit Namensunterschrift unterzeichnen. Nur dann entfaltet der Aufhebungsvertrag Wirksamkeit.

In sehr seltenen Fällen kann die Berufung auf die Nichteinhaltung der Schriftform treuwidrig sein. Dies ist jedoch äußerst selten.

Aufhebungsvertrag und Abfindung

Bei der Verhandlung von Aufhebungsverträgen, zumindest wenn die Initiative vom Arbeitgeber ausgeht, werden in der Regel auch Abfindungen vereinbart. Es besteht allerdings kein grundsätzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung (bei Führungskräften kann dies ggf. bereits im Arbeitsvertrag geregelt sein). Allerdings wird ein Arbeitnehmer wohl selten bereit sein, sein Arbeitsverhältnis kampflos aufzugeben, wenn der Arbeitgeber ihm nicht etwas hierfür anbietet. Will sich also der Arbeitgeber trennen, so wird er häufig eine Abfindung anbieten.

Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache und von diversen Faktoren abhängig. Die Fra­ge, wie hoch ei­ne an­ge­mes­se­ne Ab­fin­dung ist, lässt sich da­bei nicht all­ge­mein be­ant­wor­ten. Zwar gibt es den Begriff der Regelabfindung, der in Hamburg üblicherweise bei 0,5 Bruttomonatsgehältern je Beschäftigungsjahr liegt. Allerdings ist diese Regelabfindung im Süden der Republik bereits niedriger und im Ruhrgebiet liegt sie je nach Stadtgrenze in unterschiedlicher Höhe. Allein dies zeigt, dass es keine objektiv angemessene Regel gibt. Zwar ist die Regelabfindung in vielen Köpfen fest verankert. Wir empfehlen jedoch stets, sich an anderen abfindungsbestimmenden Merkmalen zu orientieren. Hierbei ist insbesondere zu klären, wie sehr der Ar­beit­ge­ber an ei­ner Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses in­ter­es­siert ist, wie (un-)wahrscheinlich eine wirksame Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber wäre, wie gut Ihre Chancen sind, eine direkte Anschlussbeschäftigung zu finden, wie hoch das Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitsamt ist und nicht zuletzt, wie finanzstark Ihr Arbeitgeber ist.

Zudem gilt es auch das „Gesamtpaket“ im Auge zu behalten. Welche Rechte sichert Ihr Arbeitgeber Ihnen noch zu oder wo spart er ggf (z.B. bei Verkürzung der Kündigungsfrist) was ein und holt sich auf diesem Weg durch die Hintertür die – auf den ersten Blick großzügige – Abfindung wieder zurück.

Vor diesem Hintergrund kann man, was die angemessene Abfindungshöhe angeht keine Standardantwort geben. Sie ist abhängig von diversen Faktoren und kann nur im Einzelfall bestimmt werden. Dementsprechend macht auch hier die Einschaltung eines Fachanwalt für Arbeitsrecht Sinn. Dieser hat einschlägige Verhandlungserfahrung und kann Faktoren, welche die Abfindungshöhe maßgeblich beeinflussen richtig einschätzen.

Was sollte im Aufhebungsvertrag sonst noch geregelt werden?

Neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie einer Abfindung gibt es noch diverse weitere Regelungspunkte, die in einer Auflösungsvereinbarung nicht fehlen sollten. Dies können sein: Die Freistellung von der Arbeitspflicht, Gewährung von Urlaub/Urlaubsabgeltung, Vergütungsansprüche, insbesondere. Boni, Provisionen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Überstunden, Dienstwagen, Spesen und Reisekosten, Vereinbarungen zum Zeugnis, Rückgabe von Firmeneigentum, betriebliche Altersversorgung, Wettbewerbsverbot, etc.

Bit­te be­ach­ten Sie, dass dieser gesamte Text allein einer ersten allgemeinen Information dient, aber die individuelle Beratung nicht ersetzen kann und daher nicht gewährleistet, dass ein von Ih­nen ver­ein­bar­ter Aufhebungsvertrag, auch wenn er die vorgenannten Punkte berücksichtigt, Ih­re In­ter­es­sen op­ti­mal wahrt. Gerne beantworten wir Ihnen Ihre Fragen zu sämtlichen Themen im Arbeitsrecht in einem ersten Beratungsgespräch.

Aufhebungsvertrag und leitende Angestellte

Bei leitenden Angestellten, insbesondere höherer Hierarchiestufen sind Aufhebungsverträge wesentlich häufiger anzutreffen, als bei übrigen Arbeitnehmern. Die grundlegende Frage auch für diese Arbeitnehmer ist jedoch die der „angemessenen Abfindung“. Hier ist ein weit verbreiteter Irrtum wesentlich, nämlich der, dass Leitende Angestellte keinen Kündigungsschutz genießen. Wäre dem so, hätte der Arbeitgeber ja keinen Anlass eine Abfindung zu zahlen. Diese Einschätzung ist jedoch falsch. Schon die grundlegende Frage, ob es sich beim jeweiligen Arbeitnehmer überhaupt um einen leitenden Angestellten handelt, wird von vielen Arbeitgebern und auch den Führungskräften immer wieder falsch beantwortet. Die meis­ten Führungs­kräfte und Ma­na­ger sind kündigungsschutzrechtlich nämlich gar kei­ne lei­ten­den An­ge­stell­ten im Sin­ne des KSchG, son­dern viel­mehr „nor­ma­le“ Ar­beit­neh­mer.

Nach § 14 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sind leitende Angestellte Geschäftsführer, Betriebsleiter u. ä. leitende Angestellte, soweit Sie zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. Dies ist jedoch häufig gerade nicht der Fall, so dass schon von daher eigentlich keine Besonderheiten gelten, da der „leitende Angestellte“ rechtlich gesehen ein normaler Arbeitnehmer ist. Zudem ist – entgegen einer weitverbreiteten Meinung – das Kündigungsschutzgesetz auch auf leitende Angestellte grundsätzlich anwendbar, d.h. auch leitende Angestellte haben grundsätzlich den gleichen Kündigungsschutz wie jeder normale Arbeitnehmer. Allerdings kann der Arbeitgeber eines leitenden Angestellten, wenn dieser gegen eine ausgesprochene Kündigung Kündigungsschutzklage einreicht, den sogenannten Auflösungsantrag gemäß §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz ohne Begründung stellen und auf diese Weise die Beendigung des Arbeitsverhältnisses – allerdings gegen Zahlung einer Abfindung – erzwingen.

Vor dem Hintergrund, dass die meisten Führungskräfte gar keine Leitenden Angestellten sind und auch bei den wirklichen Leitenden Angestellten grundsätzlich Kündigungsschutz besteht, gibt es keinen Grund, als lei­ten­der An­ge­stell­ter bei Ver­hand­lun­gen über ei­nen Auf­he­bungsvertrag kei­ne Ab­fin­dung oder ei­ne ge­rin­ge­re als be­triebsübli­che Ab­fin­dung zu for­dern. GmbH-Geschäftsführer genießen in der Tat keinen Kündigungsschutz. Auch hier sind Abfindungen jedoch üblich.

Bekommt man beim Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit?

Grundsätzlich: Ja! Denn nach den Regeln des SGB III wird eine Sperrzeit insbesondere dann verhängt, wenn der Ar­beits­lo­se das Beschäfti­gungs­verhält­nis gelöst hat oder durch ein arbeitsver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten An­lass für die Lösung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses ge­ge­ben hat und er hierdurch vorsätz­lich oder grob fahrlässig die Ar­beits­lo­sig­keit her­bei­geführt ohne hierfür einen wichtigen Grund gehabt zu haben. Da der Aufhebungsvertrag nur mit Ihrem Mitwirken zustande kommt, liegt hierin grundsätzlich ein Fall der Arbeitsaufgabe.

Die Sperrzeit beträgt grundsätzlich 12 Wochen, jedoch nicht weniger als ein Viertel der Anspruchsdauer. Wer also für 1,5 Jahre Arbeitslosengeld beziehen kann, der erhält eine Sperrzeit von 4,5 Monaten. Bei einer Sperrzeit ist es so, dass das Arbeitslosengeld nicht nur drei Monate später gezahlt wird, sondern diese Zeit auch nicht „hinten dran gehängt wird“, es wird also insgesamt tatsächlich weniger Arbeitslosengeld gezahlt. Eine Sperrzeit setzt jedoch voraus, dass Sie für den Abschluss des Aufhebungsvertrags keinen wichtigen Grund hatten. Dies kann z.B. bei Krankheit oder Kinderbetreuung der Fall sein, oder auch, wenn Sie ohnehin die ordentliche betriebsbedingte Kündigung Ihres Arbeitgebers erhalten hätte. Für den Fall der ohnehin erklärten betriebsbedingten Kündigung ist nach der sog. Durchführungsanweisung der Agentur für Arbeit ei­ne Sperr­zeit nicht zu verhängen, wenn der Ar­beit­neh­mer ei­ne Ab­fin­dung von min­des­tens 0,25 und höchs­tens 0,50 Gehältern pro Beschäfti­gungsjahr erhält und die Kündigungsfrist nicht verkürzt wird.

Auch in den anderen Fällen muss stets die Kündigungsfrist eingehalten werden, denn sonst folgt ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs nach § 158 SGB III. Das Arbeitslosengeld wird dann erst ab einem späteren Zeitpunkt erfüllt. Zu beachten ist, dass während dieser Ruhenszeit kein Kranken- und kein Pflegeversicherungsschutz besteht und keine entsprechenden Beiträge abgeführt werden. Ein solcher Ruhens-Zeitraum verkürzt jedoch nicht den generellen Bezugs-Zeitraum vom Arbeitslosengeld. Sollte also der Arbeitslosengeld-Zeitraum vollständig ausgeschöpft werden, würde gleich viel Arbeitslosengeld gezahlt werden. In dem Fall allerdings, in dem vorher bereits eine neue Arbeitsstelle gefunden wird, würde es im Rahmen des Ruhens tatsächlich zu einer geringeren Zahlung von Arbeitslosengeld kommen.

Kann man ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag an­fech­ten oder wi­der­ru­fen?

Hier muss ich zunächst meinen eingangs gemachten Rat wiederhole: Unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag nie, ohne ihn vorher gründlich geprüft und die Vor- und Nachteile abgewogen zu haben. Mit Ihrer Unterschrift beenden Sie Ihr Arbeitsverhältnis und können dies (hierzu unten mehr) nur in Ausnahmefällen rückgängig machen. Dies ist z.B. der Fall, wenn Sie im Vertrag selber ein Widerrufs- oder Rücktrittsrecht vereinbart haben, was aber äußerst selten der Fall ist. Ansonsten können Sie einen einmal geschlossenen Aufhebungsvertrag nur in seltenen Ausnahmefällen rückgängig machen. Ei­ne An­fech­tung kommt zwar im Prin­zip in Betracht sie vom Arbeitgeber durch widerrechtliche Drohung zum Aufhebungsvertrag bewogen wurden oder arglistig getäuscht wurden. Allerdings liegt die Latte für solche Anfechtungsgründe recht hoch und sie sind im Zweifel – aus Mangel an Zeugen –  auch schwer zu beweisen. Eine Prüfung, ob in Ihrem speziellen Fall eine Anfechtung möglich ist, kann natürlich dennoch Sinn machen.

Ihre Vorteile bei der Vertretung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht bei einer Kündigung!

Eine Kündigung nimmt Ihnen Ihren Arbeitsplatz und damit ihre Einkommensgrundlage. Um Ihre Rechte bestmöglich durchzusetzen, sollten Sie einen Experten für Arbeitsrecht beauftragen, also einen Anwalt, der ein überdurchschnittliches Wissen und große Erfahrung im Arbeitsrecht, insbesondere im Kündigungsschutzrecht besitzt.

Zudem ist häufig schnelles Handeln gefragt. Nicht nur, weil es Ihnen „unter den Nägeln brennt“, sondern gerade auch, weil sich sonst durch das Versäumen von Fristen auch die besten Erfolgsaussichten erledigen können. Ihr Anwalt sollte also einerseits zeitlich flexibel und andererseits in der Lage sein, auch schnell die richtigen Entscheidungen zu treffen. Auch Verhandlungsstärke und Durchsetzungsvermögen sind wichtige Eigenschaften bei der Führung von Kündigungsschutzprozessen und der Verhandlung von Abfindungen.

Darüber hinaus sollte Ihr Rechtsanwalt stets Ihre persönlich Situation im Blick haben, denn hohe Abfindungen sind schön, aber Geld ist häufig auch nicht alles, so dass man sehen muss, welcher Vergleich für Sie persönlich am besten ist. Bei uns erwartet Sie:

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Haben Sie Fragen zum Aufhebungsvertrag?

Rufen Sie uns jetzt für ein unverbindliches telefonisches Erstgespräch unter 040 20905274 an.

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