Kurzes Interview in der heutigen Ausgabe der Hamburger Morgenpost zum aktuellen Fall des Helio D. Auch wenn Helio D. zu drastischen Maßnahmen gegriffen hat, so ist der Auslöser für sein Handeln bekanntlich kein Einzelfall: Der Chef bezahlt nicht!
Ein paar Hintergründe zu arbeitsrechtlichen und sonstigen Instrumentarien finden Sie im Interview (PDF der Mopo). Wichtig ist vor allen Dingen immer zu wissen, ob der Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag Ausschlussfristen enthält. Denn in diesem Fall ist schnelles Handeln angezeigt.
Jeder Arbeitnehmer und jeder Auszubildende hat nach dem Bundesurlaubsgesetz Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Voraussetzung hierfür ist zunächst, dass ein Arbeitsverhältnis besteht. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist dabei nicht nötig, es genügen auch mündliche Absprachen.
Der volle Urlaubsanspruch entsteht nicht vom ersten Tag der Beschäftigung an. Vielmehr ist erforderlich, dass eine sechsmonatige Wartezeit zurückgelegt wurde. Erst nachdem der Arbeitnehmer 6 Monate im Betrieb des Arbeitgebers gearbeitet hat, hat er Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt dabei im Falle einer 6-Tage- Woche 24, bei einer 5-Tage-Woche 20 und bei einer 4-Tage-Woche 16 Tage im Jahr. Existieren in einem Unternehmen keine Betriebsferien, müssen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber hinsichtlich des Urlaubszeitraumes einigen. Der Arbeitgeber muss dabei die Bedürfnisse des Arbeitnehmers berücksichtigen. Bestehen jedoch gewichtige Gründe für die Zurückstellung der Arbeitnehmerwünsche, hat der Arbeitgeber das letzte Wort. Er entscheidet also in letzter Konsequenz über den Urlaubszeitpunkt.
Eine ausreichende Erholung ist dabei natürlich nur dann gewährleistet, wenn die finanzielle Situation in der Urlaubszeit abgesichert ist. Dementsprechend gilt: Der gesetzliche Jahresurlaub ist bezahlter Urlaub. Der Arbeitnehmer bekommt sein volles Gehalt also auch während seiner Abwesenheit (Urlaubsentgelt). Neben diesem gesetzlich bestehenden Anspruch, wird in manchen Betrieben das sogenannte Urlaubsgeld gezahlt. Hier handelt es sich um eine freiwillige Gratifikation des Arbeitgebers, vergleichbar mit dem Weihnachtsgeld. Auf eine solche Leistung besteht also nach dem Gesetz zunächst kein Anspruch. Durch mehrmalige freiwillige Gewährung kann ein solches Recht aber entstehen.
Im Grundsatz muss der Arbeitnehmer seinen Urlaub innerhalb des Kalenderjahres tatsächlich nehmen. Wird der Urlaub nicht komplett in Anspruch genommen, so verfallen die übrig gebliebenen Tage grundsätzlich am 31.12. eines jeden Jahres. Wenn der Arbeitnehmer den Urlaub jedoch aus dringenden betrieblichen oder aus persönlichen Gründen (zB Krankheit) nicht gänzlich nehmen konnte, überträgt sich die Urlaubszeit automatisch – per Gesetz – auf das erste Viertel des Folgejahrs. Am 31.03. des nächsten Jahres erlischt der Urlaubsanspruch dann aber in fast allen Fällen endgültig.
Aus Arbeitnehmerschutzgründen ist Urlaub grundsätzlich in Natura zu gewähren. Man kann also nicht einfach auf den Urlaub verzichten und ihn sich finanziell abgelten lassen. Lediglich im Falle der Kündigung wird der Urlaub, der ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden konnte, als Urlaubsabgeltung finanziell durch den Arbeitgeber ausgezahlt.
Wie bereits in der letzten Ausgabe unserer Portugal Post angekündigt, werde ich in diesem Artikel erläutern, wie hoch eine Abfindung bei Verlust des Arbeitsplatzes in der Regel ist und darüber hinaus, inwiefern bei älteren Arbeitnehmern in diesen Fällen auch die rentenrechtliche Situation beachtet werden sollte.
Die Höhe der Abfindung wegen einer ungerechtfertigten Kündigung hängt vom Einzelfall ab. Sie ist vor allen Dingen davon abhängig, wie groß die Erfolgschancen in einem Prozess gegen die Kündigung wären oder sind. Weitere wichtige Faktoren sind das Alter und die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Hat der Arbeitnehmer beispielsweise nachweisbar seinen Arbeitgeber bestohlen und darauf hin die Kündigung erhalten, wird er aufgrund fehlender Erfolgsaussichten in einem Kündigungsschutzprozess auch keinerlei Abfindung von seinem Chef erhalten.
Wird ihm dagegen betriebsbedingt gekündigt und er hat eine lange Beschäftigungszeit aufzuweisen sowie ein hohes Alter erreicht sind seine Chancen den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen sehr hoch. Dies hat zur Folge, dass ein Arbeitgeber auch bereit ist, eine entsprechend höhere Abfindung zu zahlen. Die genaue Höhe der Abfindung kann also nicht pauschal bestimmt werden. Es gilt jedoch die Faustformel, dass ein Arbeitnehmer in der Regel ein halbes Bruttomonatsgehalt x die Anzahl seiner Beschäftigungsjahre erhält. In den meisten Fällen hängt die Höhe jedoch wie gesagt von den einzelnen Umständen des Falles und letztendlich dem Verhandlungsgeschick des Rechtsanwalts ab.
Bei der Frage, ob im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses zugunsten einer Abfindung auf eine Weiterbeschäftigung verzichtet werden soll, spielen bei älteren Arbeitnehmern auch rentenrechtliche Aspekte eine Rolle. Denn ein Arbeitnehmer kann derzeit aufgrund Arbeitslosigkeit entweder mit Abschlägen zum 60. oder 63. Lebensjahr oder zum 65. Lebensjahr bei vollständigem Rentenbezug in die Altersrente gehen. Ältere Arbeitnehmer haben dabei bei entsprechend langer beruflicher Tätigkeit in Deutschland einen Anspruch auf ein Arbeitslosengeld von bis zu 24 Monaten. Hier sollte man daher berechnen, ob der Arbeitnehmer nach Bezug von Arbeitslosengeld I möglichst ohne Abschläge in Rente gehen kann, da es für ältere Arbeitnehmer meist schwierig ist eine neue Anstellung zu finden.
Schwerpunkt des heutigen Artikels werden die gesetzlichen Voraussetzungen einer Kündigung durch den Arbeitgeber sein. Im nächsten Monat erkläre ich, innerhalb welcher Fristen eine solche Kündigung ausgesprochen werden darf, in welchen Fällen eine Klage gegen eine Kündigung (Kündigungsschutzklage) erfolgversprechend ist und worauf in einem solchen Prozess unbedingt zu achten ist. Zunächst ist bei der Frage einer berechtigten Kündigung entscheidend, ob der Arbeitnehmer überhaupt Kündigungsschutz genießt. Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes setzt als Erstes voraus, dass es sich bei dem jeweiligen Arbeitgeber nicht um einen Kleinbetrieb handelt.
Seit dem 01.01.2004 gilt ein Betrieb mit bis zu 10 Beschäftigten (früher waren es 5) als Kleinbetrieb. Teilzeitkräfte werden hierbei je nach Arbeitszeit anteilig einberechnet. Für Arbeitnehmer, die vor dem 01.01.2004 eingestellt wurden, gelten Übergangsregelungen, so dass hier ggf. noch die alte Anzahl von über 5 Arbeitnehmern entscheidend sein kann. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz mindestens 6 Monate ununterbrochen in dem Unternehmen gearbeitet haben. Ist diese Wartezeit noch nicht erfüllt, kann er im Grundsatz ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Handelt es sich nicht um einen Kleinbetrieb und der Arbeitnehmer hat die 6-monatige Wartezeit erfüllt, genießt er in jedem Fall den allgemeinen Kündigungsschutz. Die Kündigung muss dann durch vorliegen von schwerwiegenden Gründen gerechtfertigt sein. In der Rechtsprechung deutscher Gerichte sind im wesentliche drei Kündigungsgründe anerkannt. Man spricht insoweit von der personenbedingten, der verhaltensbedingten und der betriebsbedingten Kündigung. Eine personenbedingte Kündigung ist dann möglich, wenn in der Person (nicht im Verhalten) des Arbeitnehmers Gründe vorliegen, die eine Kündigung rechtfertigen. Als Beispiele sind Krankheit oder Alkoholabhängigkeit zu nennen.
Selbstverständlich ist eine Kündigung z .B. aus Krankheitsgründen nur unter sehr stren`gen Voraussetzungen möglich. Nur wenn nach einer Zukunftsprognose durch die Krankheit eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen zu befürchten ist, ist die Kündigung möglich. Auch muss der Arbeitgeber zunächst prüfen, ob die Beschäftigung des kranken Arbeitnehmers an einem anderen Arbeitsplatz – welchen er trotz Krankheit noch ausüben kann – möglich ist, bzw. Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen für eine solche Weiterbeschäftigung finanzieren. Bei der verhaltensbedingten Kündingung liegt der Kündigungsgrund in einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers, wie z.B. der Störung des Betriebsfriedens, häufiger Unpünktlichkeit, oder Ähnlichem. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist aber grundsätzlich eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers erforderlich. Schon gegen diese Abmahnung kann und sollte gerichtlich vorgegangen werden, wenn diese ungerechtfertigt war. Nur bei schweren Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers ist eine Abmahnung entbehrlich.
Zu den in der Praxis häufigsten Fällen einer Kündigung zählt zweifellos die betriebsbedingte Kündigung. Eine solche ist dann möglich, wenn die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Als Beispiele sind der Rückgang der Auftragslage oder die Umstrukturierung des Betriebes zu nennen. Aber auch hier genügt ein solcher Grund für sich allein nicht, um die Entlassung zu rechtfertigen. Vielmehr muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer – falls vorhanden – zunächst einen freien gleichwertigen oder geringwertigeren Arbeitsplatz zur Verfügung stellen. Ist ein solcher nicht vorhanden, darf der Arbeitgeber dem Grunde nach kündigen. Er darf dies jedoch nicht nach freiem Belieben. Vielmehr ist in einem solchen Fall die zu kündigende Person im Wege der sogenannten Sozialauswahl zu bestimmen. Dabei werden in dem betroffenen Betrieb vergleichbaren Arbeitnehmer daraufhin geprüft, wer aus sozialen Gründen am schützenswertesten ist. Dabei sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten (also die Frage nach Frau, Kindern etc.) und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
Eine Kündigung ist also in den seltensten Fällen unangreifbar, so dass durch ein fristgerechte Klage beim Arbeitsgericht (diese ist binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung zu erheben) häufig die Weiterbeschäftigung gerichtlich durchgesetzt, bzw. eine Abfindung ausgehandelt werden kann. Hierzu mehr in der nächsten Ausgabe der Portugal Post.
Im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers zahlt die Agentur für Arbeit unter bestimmten Voraussetzungen den betroffenen Arbeitnehmern das Nettoarbeitsentgelt für die letzten drei Monate vor Insolvenz des Unternehmens. Angerechnet werden auf dieses Geld bereits erhaltene Lohnzahlungen.
Entscheidender Zeitpunkt für die Berechnung der letzten drei Monate ist das sogenannte Insolvenzereignis. Dies kann die Eröffnung des Insolvenzverfahrens oder die Abweisung des Insolvenzantrages mangels Masse sein. Insolvenzgeld wird aber auch dann ausgezahlt, wenn der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vollständig eingestellt hat. Bei dem zu berechnenden Insolvenzgeld wird unter anderem das laufende Arbeitsentgelt, Überstundenvergütung und Urlaubsentgelt berücksichtigt. Kein Anspruch besteht auf Ausgleich rückständiger Urlaubsabgeltung. Auch Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt des Insolvenzantrages gar nicht mehr zum Unternehmen gehören, haben einen Anspruch auf die nicht gezahlte Vergütung. In diesem Fall erhalten sie die Nettogehälter der letzten drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Dabei ist es unerheblich, ob die Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer selbst erklärt wurde. Eine eigene Kündigung sollte aber erst nach Zahlungsrückständen von 3 Monaten erfolgen, da sonst vor allem Sperrzeiten durch die Agentur für Arbeit drohen. Aufgrund des Anspruchs auf Insolvenzgeld für diesen Zeitraum ist man für 3 Monate abgesichert. Hat man keinen neuen Arbeitgeber gefunden, ist also eine Aufrechterhaltung des Beschäftigungsverhältnisses für diese Zeit grundsätzlich zu empfehlen.
Der Antrag auf Insolvenzgeld muss unbedingt innerhalb von 2 Monaten nach dem Insolvenzereignis gestellt werden. Nach diesem Datum sind die Ansprüche grundsätzlich ausgeschlossen. Zuständig ist die Agentur für Arbeit am Sitz des Arbeitgebers. Wichtig ist weiterhin, dass Sie für eine erfolgreiche Stellung des Insolvenzgeldantrages auch dafür Sorge getragen haben müssen, ihre Lohnansprüche soweit als möglich zu sichern.
Das Insolvenzgeld erhalten Sie dementsprechend nur, wenn Sie innerhalb bestehender Ausschlussfristen (wie Sie häufig in Arbeits- und Tarifverträgen geregelt sind) die Löhne selbst gefordert bzw. eingeklagt haben.
Tipp:
Das Arbeitsrecht kann aufgrund seiner zahlreichen Fristen für jeden Rechtslaien sehr schnell zur Stolperfalle werden. Gerade im Falle des Lohnverzuges sollten Sie deshalb schnellstmöglich einen Rechtsanwalt in Ihrer Umgebung aufsuchen, um zu verhindern, dass Sie am Ende umsonst gearbeitet haben.
Rechtsanwälte Lars Kohnen und Miguel Krag
Kohnen & Krag Rechtsanwälte