Devido à estagnação financeira que reina na Alemanha, a situação no mercado do trabalho é hoje, tanto para os trabalhadores como para as entidades patronais, muito diferente da das décadas anteriores. Enquanto que antigamente se podia partir do princípio de que se poderia ficar até à reforma na empresa onde se tinha assinado o primeiro contrato de trabalho, entretanto, a frequente mudança de posto de trabalho tornou-se normal. Iniciando hoje uma nova série de três partes sobre o direito de trabalho, tentarei informar os leitores acerca das particularidades jurídicas da vida laboral.
No artigo de hoje tratarei da fundamentação de um novo contrato de trabalho, das possibilidades de submeter tal contrato a um prazo ou de o efectuar na forma de um chamado emprego de 400 €. Nas próximas edições, tratarei da legislação relativa a despedimentos e, em especial, da legislação contra despedimentos injustificados. Em princípio, o contrato de trabalho poderá ser efectuado sem quaisquer formalidades. Bastará assim uma simples combinação oral entre o empregador e o empregado. Através de tal contrato, o trabalhador terá igualmente direito ao ordenado ajustado, às férias mínimas previstas por lei, à continuação de pagamento do ordenado em caso de doença, à protecção contra despedimento injustificado, etc. Mas, apesar de tudo, será absolutamente recomendável que ambas as partes procedam a um acordo por escrito. Por meio de tal contrato, poder-se-á regular de forma vinculatória, a obrigação relativa a horas extraordinárias, o seu pagamento, o número de dias de férias, etc.
Tal evitará que, enquanto prevalecer o contrato de trabalho e quando o mesmo chegar ao fim, haja conflitos desnecessários assim como despesas deles decorrentes. Uma situação incerta relativamente a cadernos de encargos, assim como a necessidade de se conhecer primeiro a pessoa que se emprega, levam a que, cada vez mais frequentemente, se celebrem contratos de trabalho a prazo. Após a expiração de tal prazo, o contrato terminará automaticamente sem que o trabalhador se possa opor. Mas, em contrapartida, será mais difícil para a entidade patronal despedir um empregado durante o prazo de validade do contrato.
O prazo só será eficaz se for fixado por escrito e será permitido apenas sob determinadas condições efectivas. Para poder efectuar um contrato a prazo, o empregador necessita basicamente de uma razão concreta, como por exemplo, a substituição temporária de outro empregado. Contudo, também será possível proceder-se a um contrato a prazo sem qualquer razão concreta e prolongá-lo 3 vezes, se a duração total do prazo não exceder 2 anos. Condição para tal é a de não ter já existido antes um contrato de trabalho com o mesmo empregado.
Desde 1 de Janeiro de 2004, podem ser celebrados contratos de trabalho a prazo sem razão concreta com uma duração total de 4 anos, durante os primeiros 4 anos de existência de uma empresa que tenha sido fundada de novo.
Esta prescrição não se aplica, porém, a empresas ou consórcios novamente fundados após uma reestruturação jurídica. A legislação prescreve igualmente que não será necessária a existência de uma razão concreta para a celebração de um contrato a prazo, se o empregado tiver concluído os 52 anos de idade. Tal não terá porém validade se existir uma relação estreita com um contrato anterior de trabalho sem prazo, celebrado com o mesmo trabalhador.
Este facto será presumido se persistir entre ambos os contratos um período inferior a seis meses. Se entre o empregador e o empregado houver a intenção de ser efectuado um part-time, a lei prevê, entre outras possibilidades, a assinatura de um contrato sob a forma de um emprego de 400 €. Neste caso, o empregado não terá de pagar quaisquer impostos, nem de descontar para a segurança social. O ordenado líquido equivalerá assim ao vencimento bruto.
O empregador pagará um soma global de 25%, dividida da forma seguinte: · 12% para o seguro de reformas · 11% para o seguro de doença · 2% de impostos No caso de o trabalhador ter um emprego básico com obrigatoriedade de seguro de reforma, e só exercer uma destas chamadas “ocupações de pequeno porte”, não haverá uma adição dos vencimentos do emprego básico e da ocupação adicional.
Contudo, se tiver vários empregos de 400 €, estes serão adicionados ao ordenado do emprego básico. Como outros empregados, os trabalhadores em “ocupações de pequeno porte” têm igualmente direito a 6 semanas de ordenado em caso de doença. Depois de decorridas estas 6 semanas, porém, a Caixa não pagará quaisquer remunerações. Portanto, em empregos de 400 € não há dinheiro da Caixa quando o trabalhador adoece. De resto, estes contratos de trabalho dão igualmente direito às férias mínimas de 24 dias úteis previstas na lei, assim como aos subsídios proporcionais de férias e de Natal, etc.
Também estes mini-empregos deverão ter como base um contrato de trabalho escrito no qual será ajustado o horário de trabalho, os dias de férias e muitos outros detalhes de importância.