Depois de, na última edição do Portugal Post, ter explicado aos nossos caros leitores como nasce um contrato de trabalho, tratarei nesta e na próxima edição das formas de rescisão de tal contrato. O ponto fulcral do artigo de hoje serão os pressupostos legais de um despedimento levado a cabo pela entidade patronal.
No próximo mês, explicarei quais os prazos para tal despedimento, em que casos uma acção contra um despedimento injustificado poderá ter êxito e quais os pontos que se deverão ter em atenção em tal processo. Relativamente à questão de o despedimento ser justificado ou não, será em primeiro lugar de importância decisiva saber se o assalariado goza de protecção contra despedimento injustificado. Para tal, e segundo a legislação em vigor, o mesmo terá de ter trabalhado na empresa durante 6 meses, no mínimo, sem qualquer interrupção. Se este tempo de espera ainda não tiver sido cumprido, poderá haver despedimento sem serem dadas quaisquer razões. Além disso, a entidade patronal não poderá ser uma pequena empresa.
Para os assalariados que tenham sido contratados antes de 01-01-2004, uma firma que tenha no máximo 5 colaboradores, é uma pequena empresa. Para os assalariados que tenham sido contratados a partir de 01-01-2004, uma firma com um máximo de 10 colaboradores, será uma pequena empresa.
Em pequenas empresas não existe de facto qualquer protecção contra despedimento injustificado. Assim, não se tratando de uma pequena empresa, e tendo o assalariado cumprido os 6 meses de tempo de espera, o mesmo será protegido pela lei. O despedimento terá então de ser justificado por motivos de peso. Na jurisdição dos tribunais alemães, são reconhecidos essencialmente três motivos para despedimentos. Existem assim motivos pessoais, motivos de conduta e motivos empresariais para se proceder a um despedimento.
Um despedimento por motivos pessoais será então possível quando, relativamente à pessoa (não ao comportamento) do assalariado, existam razões que justifiquem um despedimento. A título de exemplo, poderemos citar doença ou alcoolismo. Evidentemente que um despedimento por motivos de doença só será possível sob condições extremamente rigorosas. Neste caso, só haverá despedimento se for de recear que, através da doença, possa persistir no futuro um considerável prejuízo dos interesses da empresa.
Além disso, a entidade patronal terá de verificar em primeiro lugar se será possível ocupar o assalariado doente noutro posto de trabalho, respectivamente financiar medidas de requalificação ou de aperfeiçoamento profissional para que aquele possa ocupar tal posto.
Para além do despedimento por motivos pessoais, existe ainda a possibilidade de um despedimento por motivos de conduta. A razão para tal será um comportamento incorrecto por parte do assalariado, como seja a perturbação da harmonia da empresa, frequente falta de pontualidade e motivos semelhantes. No caso de um despedimento por motivos de conduta, será porém necessária uma advertência prévia por parte da entidade patronal.
Se tal advertência for injustificada, poderá e deverá recorrer-se já ao tribunal. Só em casos de extrema prevaricação por parte do empregado, a entidade patronal não será obrigada a proceder a uma advertência prévia. Na prática, os casos de despedimentos mais frequentes são sem dúvida os que têm motivos empresariais. Tal despedimento só será possível se for condicionado por prementes exigências da empresa. A título de exemplo, poder-se-á citar a falta de encomendas ou a reestruturação da empresa.
Também neste caso não bastará tal razão, por si só, para justificar o despedimento. Em primeiro lugar, a entidade patronal deverá pôr à disposição do assalariado um posto de trabalho, no caso de o mesmo existir, que esteja livre e que seja equivalente ou de menor valor. Se tal posto de trabalho não existir, a entidade patronal não poderá escolher os assalariados que despedirá. Neste caso, a pessoa a ser despedida deverá ser designada de acordo com a chamada selecção social. Na empresa em causa, terá de se proceder então a uma comparação dos empregados com qualificações profissionais semelhantes, a fim de se poder determinar quais terão de ser protegidos por razões sociais. Os critérios desta selecção serão o período de filiação na empresa, a idade, as obrigações relativas a sustento (se tem a seu cargo mulher, filhos, etc.) e o grau de invalidez do assalariado.
Concluindo, poder-se-á afirmar que as possibilidades de despedimento dependem essencialmente das circunstâncias de cada caso individual. Na maioria dos casos, se se mover uma acção no Tribunal de Trabalho dentro do prazo devido (3 semanas após se ter recebido o despedimento), será possível obter-se uma indemnização. E este será o assunto de que trataremos mais pormenorizadamente na próxima edição do Portugal Post.
