Kohnen & Krag Advogados

Procuramos colaborador/a (m/f/d) que fale português e alemão Regime de 30 horas semanais

Miguel Krag — Thu, 06 Feb 2020 10:39:00 +0000

(Não são necessários conhecimentos profissionais prévios nem experiências anteriores num escritório de advogados) O âmbito das suas funções compreenderá a assistência ao senhor advogado Miguel Krag no tratamento de sucessões luso-alemãs e de transações de imóveis em Portugal. Após respetiva iniciação, procederá autonomamente em ambas as línguas à comunicação com os nossos constituintes, parceiros de cooperação, agentes imobiliários e notários. Esperamos preferencialmente as seguintes aptidões: Graduação do secundário (Abitur) e/ou curso universitário ou um curso de formação comercial concluído numa escola profissional (assessor/a jurídico/a, empregado/a de escritório ou cursos semelhantes) Muito bom domínio da língua alemã e da língua portuguesa Não são necessários conhecimentos profissionais prévios nem experiências anteriores num escritório de advogados Gostaria de fazer parte desta equipe muito simpática e colegial e trabalhar no nosso belo sítio em pleno centro da cidade de Hamburgo? Então, teríamos todo o prazer em receber a sua candidatura através do e-mail: info@kohnen-krag.de Ficamos à sua espera! Kohnen & Krag Rechtsanwälte Bergstraße 26 (ao lado da Europapassage) 20095 Hamburg Tel.: 040/20 90 52 74 info@kohnen-krag.de www.kohnen-krag.de

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A condizer com a estação do ano – o direito a férias

Lars Kohnen — Thu, 15 Oct 2015 15:24:55 +0000

Para se ir de férias não há como o verão. Provavelmente, alguns dos leitores terão acabado de regressar de férias, enquanto outros se estarão a preparar para aproveitar as últimas semanas de Agosto ou o mês de Setembro para gozaram umas férias bem merecidas. Depois de um longo período de trabalho, qualquer pessoa deseja descansar e recobrar forças. Esta necessidade foi igualmente reconhecida pelo legislador que, em Janeiro de 1963, decretou as respectivas prescrições através da Lei Federal sobre as Férias dos Empregados. Segundo esta lei, todo o empregado e todo o aprendiz tem direito a férias anuais pagas. A condição primordial para este direito a férias é que haja um vínculo de trabalho. Não será necessário existir um contrato escrito entre o empregador e o empregado, bastarão combinações orais. Contudo, o direito completo a férias não persistirá a partir do primeiro dia de trabalho. Terá de haver um tempo de espera que comportará seis meses. Só depois de o empregado ter trabalhado 6 meses na empresa do empregador é que terá direito a férias anuais completas tdjvcbz. As férias anuais mínimas prescritas por lei comportam, no caso de uma semana de 6 dias de trabalho, 24 dias úteis, no caso de uma semana de 5 dias de trabalho, 20 dias úteis e, no caso de uma semana de 4 dias de trabalho, 16 dias úteis. Se a empresa não tiver férias colectivas (Betriebsferien), o empregado e o empregador terão de chegar a um acordo sobre o período de férias. A entidade patronal terá então de tomar em consideração as necessidades do empregado. Se persistirem, porém, razões de peso para não se poder satisfazer os desejos do empregado, o empregador terá a última palavra. Assim, em última consequência, é ele que decidirá quando as férias poderão ser tiradas. Claro que o descanso só será efectivo, se a situação financeira estiver garantida durante o período de férias. Assim, a lei prescreve que as férias anuais sejam férias pagas. Durante a sua ausência, o empregado também receberá o seu ordenado completo, ou seja, a chamada remuneração de férias (Urlaubsentgeld). Para além deste direito prescrito por lei, em algumas empresas, é pago o subsídio de férias (Urlaubsgeld). Este corresponde a uma gratificação voluntária da entidade patronal, comparável ao subsídio de Natal. Segundo a lei, não persiste um direito a tal pagamento. Contudo, após o mesmo ter sido efectuado voluntariamente várias vezes, tal direito poderá passar a existir. Em princípio, o empregado deverá tirar férias durante o ano de trabalho. Não se poderá prescindir das férias e fazer-se pagar pelas mesmas. Apenas no caso de despedimento, serão pagas as férias que já não possam ser concedidas na sua totalidade ou em parte. Como acima foi dito, em princípio, o empregado deverá tirar as suas férias completas no decurso do ano civil. Os dias restantes caducarão a 31 de Dezembro. Existem contudo dois casos em que os dias de férias ainda não tirados poderão passar para o ano seguinte: o empregado não foi de férias por razões urgentes relacionadas com a empresa ou por razões pessoais (por exemplo doença). Nestes casos, as férias passarão automaticamente – por lei – para o primeiro trimestre do ano seguinte. A 31 de Março do ano seguinte o direito a férias caducará então, em quase todos os casos, definitivamente.

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Procedimentos administrativos em caso de morte de um familiar

Miguel Krag — Tue, 10 Mar 2015 17:07:25 +0000

Uma das especializações do nosso escritório situa-se no âmbito do direito das sucessões. Somos contactados com alguma frequência por clientes devido à morte de um familiar em Portugal ou na Alemanha. Outras vezes, a questão é a procura do melhor aconselhamento na partilha dos seus bens, quer por doação, quer por testamento. Tanto o direito internacional privado português como o alemão, determinam que o direito das sucessões se rege pela nacionalidade do falecido. Isto significa que, no caso do falecimento de uma pessoa de nacionalidade portuguesa, se aplicam sempre as leis portuguesas, independentemente de a mesma ter vivido em Portugal ou em qualquer outro país do mundo. Nesta edição do Portugal Post, darei aos nossos caros leitores uma primeira indicação referente aos procedimentos administrativos a serem efectuados em caso da morte de um familiar em Portugal ou na Alemanha. Nos próximos artigos irei debruçar-me sobre outras questões importantes do direito das sucessões, como por exemplo, os direitos dos herdeiros na partilha, formas de testamentos, impostos a pagar, etc. No caso de falecimento de uma pessoa de família em Portugal, os procedimentos mais importantes a serem cumpridos são os seguintes: Verificada a morte, a conservatória do Registo Civil da área em que o óbito tiver ocorrido, terá de ser avisada no prazo de 48 horas. A declaração deverá ser efectuada, em princípio, pelo parente mais próximo do falecido que esteja presente na ocasião do falecimento. Em caso de ausência de uma tal pessoa, esta obrigação passará para os outros familiares que estiverem presentes. Além do Registo Civil, também as Finanças terão de ser informadas do falecimento do autor da herança. Esta obrigação deverá ser cumprida pelo cabeça de casal até ao final do terceiro mês após o falecimento. Na respectiva repartição de finanças terá de ser preenchido um modelo oficial no qual, entre outros dados, se terá de identificar os beneficiários e indicar os bens transmitidos. Os documentos mais importantes para se poder fazer valer os direitos da herança, são a certidão de óbito e a habilitação de herdeiros. A certidão de óbito pode ser requerida por qualquer pessoa na conservatória do Registo Civil em Portugal ou no consulado português na Alemanha. Sendo a certidão de óbito que comprova a morte do falecido, a habilitação de herdeiros documenta a qualidade do mencionado como herdeiro. A habilitação tanto pode ser efectuada por um notário, como ser uma decisão judicial (com os mesmos efeitos). A habilitação é necessária, a título de exemplo, para se ter acesso às contas bancárias ou para se vender terrenos do falecido. O óbito de uma pessoa portuguesa com domicílio na Alemanha, terá de ser comunicado à conservatória do Registo Civil (Standesamt) que emitirá uma certidão de óbito internacional. As entidades alemãs comunicarão o falecimento ao consulado português da área, sem serem necessárias quaisquer medidas por parte dos familiares do falecido. Contudo, estes terão de dirigir-se ao consulado português se desejarem que o corpo seja transladado para Portugal. A obrigatoriedade de as finanças portuguesas serem informadas sobre o óbito, persistirá igualmente se o falecido com domicílio na Alemanha possuir bens em Portugal.

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Rescisão de contratos de trabalho

Lars Kohnen — Wed, 14 Jan 2015 15:24:16 +0000

Depois de, na última edição do Portugal Post, ter explicado aos nossos caros leitores como nasce um contrato de trabalho, tratarei nesta e na próxima edição das formas de rescisão de tal contrato. O ponto fulcral do artigo de hoje serão os pressupostos legais de um despedimento levado a cabo pela entidade patronal. No próximo mês, explicarei quais os prazos para tal despedimento, em que casos uma acção contra um despedimento injustificado poderá ter êxito e quais os pontos que se deverão ter em atenção em tal processo. Relativamente à questão de o despedimento ser justificado ou não, será em primeiro lugar de importância decisiva saber se o assalariado goza de protecção contra despedimento injustificado. Para tal, e segundo a legislação em vigor, o mesmo terá de ter trabalhado na empresa durante 6 meses, no mínimo, sem qualquer interrupção. Se este tempo de espera ainda não tiver sido cumprido, poderá haver despedimento sem serem dadas quaisquer razões. Além disso, a entidade patronal não poderá ser uma pequena empresa. Para os assalariados que tenham sido contratados antes de 01-01-2004, uma firma que tenha no máximo 5 colaboradores, é uma pequena empresa. Para os assalariados que tenham sido contratados a partir de 01-01-2004, uma firma com um máximo de 10 colaboradores, será uma pequena empresa. Em pequenas empresas não existe de facto qualquer protecção contra despedimento injustificado. Assim, não se tratando de uma pequena empresa, e tendo o assalariado cumprido os 6 meses de tempo de espera, o mesmo será protegido pela lei. O despedimento terá então de ser justificado por motivos de peso. Na jurisdição dos tribunais alemães, são reconhecidos essencialmente três motivos para despedimentos. Existem assim motivos pessoais, motivos de conduta e motivos empresariais para se proceder a um despedimento. Um despedimento por motivos pessoais será então possível quando, relativamente à pessoa (não ao comportamento) do assalariado, existam razões que justifiquem um despedimento. A título de exemplo, poderemos citar doença ou alcoolismo. Evidentemente que um despedimento por motivos de doença só será possível sob condições extremamente rigorosas. Neste caso, só haverá despedimento se for de recear que, através da doença, possa persistir no futuro um considerável prejuízo dos interesses da empresa. Além disso, a entidade patronal terá de verificar em primeiro lugar se será possível ocupar o assalariado doente noutro posto de trabalho, respectivamente financiar medidas de requalificação ou de aperfeiçoamento profissional para que aquele possa ocupar tal posto. Para além do despedimento por motivos pessoais, existe ainda a possibilidade de um despedimento por motivos de conduta. A razão para tal será um comportamento incorrecto por parte do assalariado, como seja a perturbação da harmonia da empresa, frequente falta de pontualidade e motivos semelhantes. No caso de um despedimento por motivos de conduta, será porém necessária uma advertência prévia por parte da entidade patronal. Se tal advertência for injustificada, poderá e deverá recorrer-se já ao tribunal. Só em casos de extrema prevaricação por parte do empregado, a entidade patronal não será obrigada a proceder a uma advertência prévia. Na prática, os casos de despedimentos mais frequentes são sem dúvida os que têm motivos empresariais. Tal despedimento só será possível se for condicionado por prementes exigências da empresa. A título de exemplo, poder-se-á citar a falta de encomendas ou a reestruturação da empresa. Também neste caso não bastará tal razão, por si só, para justificar o despedimento. Em primeiro lugar, a entidade patronal deverá pôr à disposição do assalariado um posto de trabalho, no caso de o mesmo existir, que esteja livre e que seja equivalente ou de menor valor. Se tal posto de trabalho não existir, a entidade patronal não poderá escolher os assalariados que despedirá. Neste caso, a pessoa a ser despedida deverá ser designada de acordo com a chamada selecção social. Na empresa em causa, terá de se proceder então a uma comparação dos empregados com qualificações profissionais semelhantes, a fim de se poder determinar quais terão de ser protegidos por razões sociais. Os critérios desta selecção serão o período de filiação na empresa, a idade, as obrigações relativas a sustento (se tem a seu cargo mulher, filhos, etc.) e o grau de invalidez do assalariado. Concluindo, poder-se-á afirmar que as possibilidades de despedimento dependem essencialmente das circunstâncias de cada caso individual. Na maioria dos casos, se se mover uma acção no Tribunal de Trabalho dentro do prazo devido (3 semanas após se ter recebido o despedimento), será possível obter-se uma indemnização. E este será o assunto de que trataremos mais pormenorizadamente na próxima edição do Portugal Post.

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Testamentos

Miguel Krag — Thu, 15 Oct 2009 16:05:54 +0000

São inúmeras as razões para se proceder à regulação do seu próprio testamento. Muitos autores da herança pretendem poupar trabalhos administrativos ao seus herdeiros ou evitar conflitos entre os descendentes, efectuando de antemão uma partilha inequívoca dos seus bens. Outros ainda, desejam expressar a sua gratidão a familiares ou amigos que lhes tenham dado um apoio especial enquanto foram vivos. Na última edição do Portugal Post, chamei já a atenção dos leitores para o facto de o direito sucessório a ser aplicado se orientar pela nacionalidade do autor da herança e de a respectiva legislação portuguesa ser portanto a que deverá ser posta em prática, mesmo que a pessoa em causa viva na Alemanha. Se o autor da herança não deixar testamento, a lei designará os herdeiros. O direito português fixa uma hierarquia sucessória. Se, no dia da morte, existirem descendentes e o cônjuge do testador, os ascendentes ou os irmãos do falecido já não terão direito a qualquer herança. Neste caso, o património será dividido entre o cônjuge e os descendentes. Reparese que, nos termos do direito de família, o cônjuge já receberá a metade dos bens comuns do casal. A outra parte dos bens comuns e os bens próprios do autor da herança serão divididos entre os descendentes e o cônjuge. Se o cônjuge já não for vivo, a partilha será efectuada somente entre os filhos. A partilha entre o cônjuge e os filhos far-se-á por cabeça, sendo o património dividido em partes iguais. Está, porém, garantida ao cônjuge uma quota mínima de 25 %. No caso de falecimento de um dos filhos antes do testador, a parte sucessória desse filho passará para os seus descendentes. O autor da herança poderá modificar estas prescrições através de um testamento. Terá desta forma a possibilidade de, no contexto dos regulamentos do direito sucessório português, legar a determinados herdeiros mais do que a quota que lhes compete, ou de deixar bens a pessoas que, por lei, não teriam direito a qualquer herança. Como o direito alemão, a legislação portuguesa prevê igualmente uma protecção especial dos herdeiros legais. A deserdação total por testamento só será possível por motivos graves. A título de exemplo, se o herdeiro legal tiver sido condenado por denúncia caluniosa contra o autor da herança ou o seu cônjuge, ou contra outros familiares previstos por lei. Se não persistir tal caso, terá de ser transmitida aos herdeiros legais, no mínimo, uma parte da herança (legítima). No que diz respeito ao resto da herança (quota disponível), o testador poderá dispor da mesma da forma que desejar. Quanto ao montante de tal quota, este dependerá do número de herdeiros legítimos que estejam vivos à altura do falecimento do autor da herança. Se for apenas o cônjuge, este terá direito à metade da herança. O testador poderá legar a outra metade a quem desejar. Para além destas formas de constituição de testamentos, existem ainda muitas outras possibilidades de regulações testamentárias no direito sucessório português que, por razões de espaço, não podemos descrever neste artigo e que, para além disso, terão igualmente de ser estudadas relativamente a cada caso em si. Um testamento poderá ser feito por portugueses na Alemanha, tanto para os bens que possuam em Portugal como aqui. Será, porém, absolutamente indispensável que sejam observados todos os preceitos notariais, sendo para tal conveniente que se consulte um advogado especializado no direito sucessório português.

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Montante da indemnização – Reforma

Lars Kohnen — Tue, 15 Sep 2009 15:23:26 +0000

Como tinha prometido na última edição da Portugal Post, informarei os leitores neste artigo sobre o montante que comporta geralmente a indemnização no caso de perda do posto de trabalho e, além disso, até que ponto se deverá tomar em conta a situação de empregados de mais idade no que diz respeito aos direitos relativos às suas reformas. A quantia da indemnização devido a um despedimento injustificado depende de cada caso individual e está essencialmente subordinada às chances de sucesso que teria ou tem numa acção judicial contra tal despedimento. São igualmente factores importantes, a idade do empregado e o tempo que este esteve ao serviço da empresa. Se, a título de exemplo, o empregado tiver comprovadamente roubado o seu empregador e tiver sido despedido por tal razão, o mesmo não terá quaisquer perspectivas de receber uma indemnização num processo judicial. Se, pelo contrário, o despedimento ocorrer por razões condicionadas pela empresa e o empregado tiver estado longo tempo ao serviço da mesma e ser já de idade avançada, as suas probabilidades de ganhar uma acção de defesa contra despedimento injustificado serão altamente consideráveis. Consequentemente, o empregador estará então disposto a pagar uma indemnização mais elevada. Não é possível fazer-se uma estimativa exacta da indemnização. Existe, porém, uma fórmula empírica que diz que, geralmente, o empregado recebe meio ordenado bruto mensal x o número de anos de serviço. Mas, na maioria dos casos, e como já se explicou, o montante da indemnização depende das circunstâncias de cada caso e, no final de contas, da perícia do advogado ao efectuar as negociações. Relativamente à questão se, durante um processo de defesa contra despedimento injustificado, se deverá desistir da exigência de prorrogação de emprego em favor de pagamento de indemnização, deverão igualmente ser tomados em conta, no caso de empregados de idade mais avançada, os aspectos relativos aos seus direitos de reforma. Estando desempregado, o trabalhador poderá entrar una reforma aos 60 ou 63 anos, com reduções, ou aos 65 anos, recebendo então o total da mesma. No caso de terem exercido uma actividade profissional na Alemanha durante um período prolongado, os empregados com mais idade têm direito ao respectivo subsídio de desemprego que irá até aos 18 meses. Neste caso, uma pessoa versada em direito terá de verificar se, depois de acabar de receber o subsídio de desemprego I, o trabalhador poderá obter uma reforma livre de quaisquer reduções. Para além dos prazos de exclusão do subsídio de desemprego previstos pela Agência para o Trabalho, dos prazos de despedimento e dos prazos para se interpor uma acção judicial contra o despedimento, haverá ainda de se tomar em consideração não só os direitos sociais mas também os que regulam a concessão de pensões. Assim, recomendamos que se encarregue sempre um advogado de acompanhar, logo de início, o processo de perda do lugar de trabalho.

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Protecção contra despedimento injustificado

Lars Kohnen — Thu, 23 Jul 2009 15:21:08 +0000

Como foi descrito na última edição da Portugal Post, o despedimento de um assalariado poderá basear-se em motivos pessoais, em motivos de conduta e em motivos empresariais. Na continuação deste tema, o artigo de hoje versa o procedimento e os prazos a serem observados no caso de um despedimento e de um processo que seja movido contra o mesmo. No que diz respeito à declaração do despedimento, esta terá de ser efectuada por escrito e respeitar os prazos existentes. A legislação em vigor prevê a possibilidade de o despedimento ser levado a cabo dentro de um determinado prazo, mas em certos casos, o mesmo poderá ter lugar sem aviso prévio. Em princípio, o despedimento deverá ser efectuado, tanto da parte da entidade patronal como do assalariado, 4 semanas antes do dia 15 ou do fim do mês. Este prazo será prolongado para o despedimento por parte do empregador se, na altura da sua rescisão, o contrato de trabalho tiver persistido, no mínimo, durante 2 anos. Assim, no caso de o contrato de trabalho já existir há 5 anos, o prazo do despedimento será de 2 meses. Excepcionalmente, será possível um despedimento sem prazo, se houver um motivo importante que torne inaceitável uma espera para cumprimento do mesmo. Tal será assim o caso, quando empregado tiver comprovadamente cometido quaisquer actos criminosos, se o mesmo se recusar a trabalhar, etc. No caso de um despedimento sem prazo, a entidade patronal terá contudo de efectuar antes uma advertência do assalariado, informando-o de despedimento iminente. Tal advertência só será dispensável no caso de graves desleixos no cumprimento dos deveres. Logo que se receba tal advertência, e sendo a mesma injustificada, poderá e dever-se-á mover acção em tribunal. Além disso, o despedimento deverá ser sempre declarado por escrito e ser recebido pela pessoa a que se destina. Se, num processo posterior, aquele que efectuou o despedimento ou que se despediu não conseguir provar que a declaração escrita foi efectivamente recebida pela pessoa a que se destinava, centão o despedimento ficará sem efeito. O contrato de trabalho continuará assim a persistir. Se o contrato de trabalho for rescindido por uma entidade patronal e o despedimento for injustificado, o empregado poderá apresentar queixa no Tribunal de Trabalho. Em muitos casos, o empregador paga uma indemnização para terminar o litígio. O montante desta indemnização comporta geralmente metade do ordenado mensal bruto por cada ano de trabalho. Contudo, a quantia exacta depende de cada caso individual e, no fim de contas, da habilidade que as partes e os seus advogados demonstram nas respectivas negociações. Neste caso, não se poderá esquecer de forma alguma que a queixa contra despedimento injustificado terá de ser apresentada 3 semanas após a recepção do despedimento. A título de exemplo: se o empregado receber o despedimento numa quarta-feira, passadas 3 semanas, e exactamente na respectiva quarta-feira, a queixa terá de ter dado entrada no tribunal competente. Depois deste prazo, não se poderá mover qualquer acção judicial contra o despedimento, nem conseguir qualquer indemnização. É também de importância não esquecer que logo que se tenha sido despedido, se terá de informar o “Arbeitsamt” de que se perdeu o posto de trabalho. Tal comunicação deverá ser feita de imediato, de preferência logo no dia seguinte, à “Bundesagentur für Arbeit“, pois de contrário poderá haver reduções do subsídio de desemprego. No caso de se tratar de um contrato de trabalho a prazo, a comunicação terá já de ser feita 3 meses antes de tal contrato terminar. Aviso Quando se for despedido, terá de se entrar imediatamente em acção. Em primeiro lugar, deverá informar-se o “Arbeitsamt”. Em muitos casos, e dentro do prazo de 3 semanas, valerá a pena consultar-se um advogado, pois há muitas vezes a possibilidade de se conseguir uma indemnização da entidade patronal. Neste caso, as despesas do advogado serão pagas pelo seu seguro de protecção judicial.

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Aceitação, Repúdio e Partilha da Herança

Miguel Krag — Mon, 25 May 2009 16:04:46 +0000

Na edição de Janeiro da Portugal Post tinha já descrito quais os órgãos oficiais a serem contactados em Portugal e na Alemanha, em caso de falecimento de um familiar. Chamei igualmente a atenção para os vários procedimentos administrativos a serem efectuados. No artigo de hoje tratarei dos direitos e deveres dos herdeiros entre si. De acordo com o direito português, será condição essencial para que alguém se torne herdeiro, que a herança transmitida por lei ou por testamento seja aceite pelo mesmo no prazo de 10 anos. A aceitação poderá ser efectuada por escrito, não sendo porém absolutamente necessário fazê-lo. Também será possível proceder-se à aceitação por comportamento correspondente, como seja, a título de exemplo, ir morar para a casa herdada. Contudo, ao aceitar uma herança, o herdeiro deverá ficar ciente de que só poderá aceitar a totalidade da mesma. Não será possível aceitar apenas os bens e recusar as dívidas. Além disso, a aceitação da herança é irrevogável. Para se tomar esta decisão, será igualmente importante saber-se que só se será responsável pelas dívidas que possam ser saldadas através dos bens herdados. A fim de se poder comprovar o efectivo dos bens face aos credores da herança, persiste a possibilidade de uma aceitação a benefício de inventário, através da qual se efectuará uma relação dos bens herdados. Para além da aceitação, poder-se-á igualmente proceder a um repúdio da herança. Este também é irrevogável e, ao contrário da aceitação, terá de ser efectuado por escrito. Se, por exemplo, existirem terrenos, será obrigatória a realização de uma escritura pública. Logo que a herança tenha sido aceite, terá de se proceder à sua administração. Tal caberá ao cabeça-de-casal, cuja nomeação é prescrita por lei na forma já referida em artigos anteriores. O cabeça-de-casal deverá entrar em contacto com a repartição de finanças, administrar um negócio existente, representar os herdeiros no tribunal, etc. Para estes actos, poderá ser apoiado por especialistas na respectiva matéria que serão remunerados através dos bens herdados. A partilha da herança poderá ser efectuada extrajudicialmente, através de acordo entre os herdeiros, ou por intervenção dos tribunais. Em determinados casos, como os de terrenos que pertencem ao espólio herdado, a partilha por comum acordo terá de ser efectuada por escritura pública. Será necessário proceder-se a uma partilha judicial, sempre que os herdeiros não cheguem a um acordo, ou nos casos previstos por lei (por exemplo quando um dos herdeiros for menor). Dado que um processo judicial é moroso, dispendioso e geralmente muito desagradável para as pessoas envolvidas, deveria tentar-se sempre chegar a um acordo extrajudicial.

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Prestação de alimentos a descendentes

Miguel Krag — Thu, 19 Mar 2009 10:57:24 +0000

Depois de ter descrito nos meus dois últimos artigos os factos referentes ao divórcio e suas consequências financeiras, quero hoje informar os leitores sobre os direitos relativos à prestação de alimentos, no caso de um divórcio e de uma separação. Terá obviamente de se diferenciar entre os alimentos que se referem aos cônjuges e os que dizem respeito aos filhos dos mesmos. No caso de os descendentes se encontrarem na Alemanha, a prestação de alimentos será regulada pelo direito alemão, mesmo que ambos os progenitores tenham a nacionalidade portuguesa. Consequentemente, poderá processar-se igualmente na Alemanha o progenitor que esteja obrigado a proceder a tal prestação. Desde a reforma legislativa que entrou em vigor a 01-01-2008, o direito a alimentos dos descendentes passou a ter a primazia em relação àquele que cabe ao cônjuge. Por esta razão, tratarei no artigo de hoje de esclarecer os leitores sobre a prestação de alimentos a que têm direito os descendentes de pais que se divorciem e se separem. Dado que os descendentes menores não dispõem geralmente de rendimentos nem de bens, os mesmos estão dependentes dos pais. Enquanto estes vivem juntos, os meios de subsistência dos filhos são financiados pelos rendimentos comuns dos progenitores. Após a separação dos pais, o descendente ficará geralmente com um deles. Este deverá então proceder à guarda da criança. O outro progenitor terá de contribuir com a parte financeira. Esta parte terá como objectivo pagar ao descendente a alimentação, o vestuário e a renda da casa. O montante desta prestação dependerá sobretudo dos rendimentos do cônjuge obrigado ao pagamento dos mesmos e é regulado pela chamada tabela de Düsseldorf. Para a determinação da importância a ser paga, conta geralmente o ordenado líquido do progenitor. Enquanto que deste podem ser descontadas certas despesas (como, a título de exemplo, as viagens para o local de trabalho), existem outras (renda da casa, alimentação, etc.) que não têm qualquer influência no cálculo dos alimentos a serem prestados aos descendentes. Após se ter procedido ao cálculo do rendimento básico, poderá consultar-se a tabela de Düsseldorf e determinar-se qual a quantia que terá de ser paga. Esta dependerá, entre muitos outros factores, da idade do descendente. Terá ainda importância nesta questão o facto de que o progenitor deverá ficar com um rendimento que lhe permita a subsistência própria. A tabela de Düsseldorf toma em conta tal circunstância e prescreve um montante que caberá ao progenitor para poder subsistir. Contudo, esta importância poderá ser reduzida pelo tribunal e, na generalidade dos casos, é o que acontece sempre que haja o risco de não serem prestados os chamados alimentos mínimos. A título de exemplo, o caso em que o pai de uma criança de quatro anos ganha 700 € líquidos, após todos os descontos e trabalhando 5 dias por semana. Embora esta importância seja inferior à que a lei prescreve para a subsistência própria, o progenitor terá de provar ao tribunal que tentou continuamente conseguir encontrar um novo emprego. Além disso, está obrigado a fazer horas extraordinárias ou a arranjar um emprego secundário para o fim de semana. Se não o fizer, terá de pagar alimentos mensais no montante de actualmente 202 €, embora não lhe reste o suficiente para a sua própria subsistência.

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Contrato de trabalho, prazos, emprego de 400 €

Lars Kohnen — Thu, 18 Dec 2008 15:46:22 +0000

Devido à estagnação financeira que reina na Alemanha, a situação no mercado do trabalho é hoje, tanto para os trabalhadores como para as entidades patronais, muito diferente da das décadas anteriores. Enquanto que antigamente se podia partir do princípio de que se poderia ficar até à reforma na empresa onde se tinha assinado o primeiro contrato de trabalho, entretanto, a frequente mudança de posto de trabalho tornou-se normal. Iniciando hoje uma nova série de três partes sobre o direito de trabalho, tentarei informar os leitores acerca das particularidades jurídicas da vida laboral. No artigo de hoje tratarei da fundamentação de um novo contrato de trabalho, das possibilidades de submeter tal contrato a um prazo ou de o efectuar na forma de um chamado emprego de 400 €. Nas próximas edições, tratarei da legislação relativa a despedimentos e, em especial, da legislação contra despedimentos injustificados. Em princípio, o contrato de trabalho poderá ser efectuado sem quaisquer formalidades. Bastará assim uma simples combinação oral entre o empregador e o empregado. Através de tal contrato, o trabalhador terá igualmente direito ao ordenado ajustado, às férias mínimas previstas por lei, à continuação de pagamento do ordenado em caso de doença, à protecção contra despedimento injustificado, etc. Mas, apesar de tudo, será absolutamente recomendável que ambas as partes procedam a um acordo por escrito. Por meio de tal contrato, poder-se-á regular de forma vinculatória, a obrigação relativa a horas extraordinárias, o seu pagamento, o número de dias de férias, etc. Tal evitará que, enquanto prevalecer o contrato de trabalho e quando o mesmo chegar ao fim, haja conflitos desnecessários assim como despesas deles decorrentes. Uma situação incerta relativamente a cadernos de encargos, assim como a necessidade de se conhecer primeiro a pessoa que se emprega, levam a que, cada vez mais frequentemente, se celebrem contratos de trabalho a prazo. Após a expiração de tal prazo, o contrato terminará automaticamente sem que o trabalhador se possa opor. Mas, em contrapartida, será mais difícil para a entidade patronal despedir um empregado durante o prazo de validade do contrato. O prazo só será eficaz se for fixado por escrito e será permitido apenas sob determinadas condições efectivas. Para poder efectuar um contrato a prazo, o empregador necessita basicamente de uma razão concreta, como por exemplo, a substituição temporária de outro empregado. Contudo, também será possível proceder-se a um contrato a prazo sem qualquer razão concreta e prolongá-lo 3 vezes, se a duração total do prazo não exceder 2 anos. Condição para tal é a de não ter já existido antes um contrato de trabalho com o mesmo empregado. Desde 1 de Janeiro de 2004, podem ser celebrados contratos de trabalho a prazo sem razão concreta com uma duração total de 4 anos, durante os primeiros 4 anos de existência de uma empresa que tenha sido fundada de novo. Esta prescrição não se aplica, porém, a empresas ou consórcios novamente fundados após uma reestruturação jurídica. A legislação prescreve igualmente que não será necessária a existência de uma razão concreta para a celebração de um contrato a prazo, se o empregado tiver concluído os 52 anos de idade. Tal não terá porém validade se existir uma relação estreita com um contrato anterior de trabalho sem prazo, celebrado com o mesmo trabalhador. Este facto será presumido se persistir entre ambos os contratos um período inferior a seis meses. Se entre o empregador e o empregado houver a intenção de ser efectuado um part-time, a lei prevê, entre outras possibilidades, a assinatura de um contrato sob a forma de um emprego de 400 €. Neste caso, o empregado não terá de pagar quaisquer impostos, nem de descontar para a segurança social. O ordenado líquido equivalerá assim ao vencimento bruto. O empregador pagará um soma global de 25%, dividida da forma seguinte: · 12% para o seguro de reformas · 11% para o seguro de doença · 2% de impostos No caso de o trabalhador ter um emprego básico com obrigatoriedade de seguro de reforma, e só exercer uma destas chamadas “ocupações de pequeno porte”, não haverá uma adição dos vencimentos do emprego básico e da ocupação adicional. Contudo, se tiver vários empregos de 400 €, estes serão adicionados ao ordenado do emprego básico. Como outros empregados, os trabalhadores em “ocupações de pequeno porte” têm igualmente direito a 6 semanas de ordenado em caso de doença. Depois de decorridas estas 6 semanas, porém, a Caixa não pagará quaisquer remunerações. Portanto, em empregos de 400 € não há dinheiro da Caixa quando o trabalhador adoece. De resto, estes contratos de trabalho dão igualmente direito às férias mínimas de 24 dias úteis previstas na lei, assim como aos subsídios proporcionais de férias e de Natal, etc. Também estes mini-empregos deverão ter como base um contrato de trabalho escrito no qual será ajustado o horário de trabalho, os dias de férias e muitos outros detalhes de importância.

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