Para se ir de férias não há como o verão. Provavelmente, alguns dos leitores terão acabado de regressar de férias, enquanto outros se estarão a preparar para aproveitar as últimas semanas de Agosto ou o mês de Setembro para gozaram umas férias bem merecidas.

Depois de um longo período de trabalho, qualquer pessoa deseja descansar e recobrar forças. Esta necessidade foi igualmente reconhecida pelo legislador que, em Janeiro de 1963, decretou as respectivas prescrições através da Lei Federal sobre as Férias dos Empregados. Segundo esta lei, todo o empregado e todo o aprendiz tem direito a férias anuais pagas. A condição primordial para este direito a férias é que haja um vínculo de trabalho. Não será necessário existir um contrato escrito entre o empregador e o empregado, bastarão combinações orais. Contudo, o direito completo a férias não persistirá a partir do primeiro dia de trabalho. Terá de haver um tempo de espera que comportará seis meses. Só depois de o empregado ter trabalhado 6 meses na empresa do empregador é que terá direito a férias anuais completas tdjvcbz.

As férias anuais mínimas prescritas por lei comportam, no caso de uma semana de 6 dias de trabalho, 24 dias úteis, no caso de uma semana de 5 dias de trabalho, 20 dias úteis e, no caso de uma semana de 4 dias de trabalho, 16 dias úteis. Se a empresa não tiver férias colectivas (Betriebsferien), o empregado e o empregador terão de chegar a um acordo sobre o período de férias. A entidade patronal terá então de tomar em consideração as necessidades do empregado. Se persistirem, porém, razões de peso para não se poder satisfazer os desejos do empregado, o empregador terá a última palavra. Assim, em última consequência, é ele que decidirá quando as férias poderão ser tiradas. Claro que o descanso só será efectivo, se a situação financeira estiver garantida durante o período de férias. Assim, a lei prescreve que as férias anuais sejam férias pagas.

Durante a sua ausência, o empregado também receberá o seu ordenado completo, ou seja, a chamada remuneração de férias (Urlaubsentgeld). Para além deste direito prescrito por lei, em algumas empresas, é pago o subsídio de férias (Urlaubsgeld). Este corresponde a uma gratificação voluntária da entidade patronal, comparável ao subsídio de Natal. Segundo a lei, não persiste um direito a tal pagamento. Contudo, após o mesmo ter sido efectuado voluntariamente várias vezes, tal direito poderá passar a existir. Em princípio, o empregado deverá tirar férias durante o ano de trabalho. Não se poderá prescindir das férias e fazer-se pagar pelas mesmas. Apenas no caso de despedimento, serão pagas as férias que já não possam ser concedidas na sua totalidade ou em parte.

Como acima foi dito, em princípio, o empregado deverá tirar as suas férias completas no decurso do ano civil. Os dias restantes caducarão a 31 de Dezembro. Existem contudo dois casos em que os dias de férias ainda não tirados poderão passar para o ano seguinte: o empregado não foi de férias por razões urgentes relacionadas com a empresa ou por razões pessoais (por exemplo doença).

Nestes casos, as férias passarão automaticamente – por lei – para o primeiro trimestre do ano seguinte. A 31 de Março do ano seguinte o direito a férias caducará então, em quase todos os casos, definitivamente.

Depois de, na última edição do Portugal Post, ter explicado aos nossos caros leitores como nasce um contrato de trabalho, tratarei nesta e na próxima edição das formas de rescisão de tal contrato. O ponto fulcral do artigo de hoje serão os pressupostos legais de um despedimento levado a cabo pela entidade patronal.

No próximo mês, explicarei quais os prazos para tal despedimento, em que casos uma acção contra um despedimento injustificado poderá ter êxito e quais os pontos que se deverão ter em atenção em tal processo. Relativamente à questão de o despedimento ser justificado ou não, será em primeiro lugar de importância decisiva saber se o assalariado goza de protecção contra despedimento injustificado. Para tal, e segundo a legislação em vigor, o mesmo terá de ter trabalhado na empresa durante 6 meses, no mínimo, sem qualquer interrupção. Se este tempo de espera ainda não tiver sido cumprido, poderá haver despedimento sem serem dadas quaisquer razões. Além disso, a entidade patronal não poderá ser uma pequena empresa.

Para os assalariados que tenham sido contratados antes de 01-01-2004, uma firma que tenha no máximo 5 colaboradores, é uma pequena empresa. Para os assalariados que tenham sido contratados a partir de 01-01-2004, uma firma com um máximo de 10 colaboradores, será uma pequena empresa.

Em pequenas empresas não existe de facto qualquer protecção contra despedimento injustificado. Assim, não se tratando de uma pequena empresa, e tendo o assalariado cumprido os 6 meses de tempo de espera, o mesmo será protegido pela lei. O despedimento terá então de ser justificado por motivos de peso. Na jurisdição dos tribunais alemães, são reconhecidos essencialmente três motivos para despedimentos. Existem assim motivos pessoais, motivos de conduta e motivos empresariais para se proceder a um despedimento.

Um despedimento por motivos pessoais será então possível quando, relativamente à pessoa (não ao comportamento) do assalariado, existam razões que justifiquem um despedimento. A título de exemplo, poderemos citar doença ou alcoolismo. Evidentemente que um despedimento por motivos de doença só será possível sob condições extremamente rigorosas. Neste caso, só haverá despedimento se for de recear que, através da doença, possa persistir no futuro um considerável prejuízo dos interesses da empresa.

Além disso, a entidade patronal terá de verificar em primeiro lugar se será possível ocupar o assalariado doente noutro posto de trabalho, respectivamente financiar medidas de requalificação ou de aperfeiçoamento profissional para que aquele possa ocupar tal posto.

Para além do despedimento por motivos pessoais, existe ainda a possibilidade de um despedimento por motivos de conduta. A razão para tal será um comportamento incorrecto por parte do assalariado, como seja a perturbação da harmonia da empresa, frequente falta de pontualidade e motivos semelhantes. No caso de um despedimento por motivos de conduta, será porém necessária uma advertência prévia por parte da entidade patronal.

Se tal advertência for injustificada, poderá e deverá recorrer-se já ao tribunal. Só em casos de extrema prevaricação por parte do empregado, a entidade patronal não será obrigada a proceder a uma advertência prévia. Na prática, os casos de despedimentos mais frequentes são sem dúvida os que têm motivos empresariais. Tal despedimento só será possível se for condicionado por prementes exigências da empresa. A título de exemplo, poder-se-á citar a falta de encomendas ou a reestruturação da empresa.

Também neste caso não bastará tal razão, por si só, para justificar o despedimento. Em primeiro lugar, a entidade patronal deverá pôr à disposição do assalariado um posto de trabalho, no caso de o mesmo existir, que esteja livre e que seja equivalente ou de menor valor. Se tal posto de trabalho não existir, a entidade patronal não poderá escolher os assalariados que despedirá. Neste caso, a pessoa a ser despedida deverá ser designada de acordo com a chamada selecção social. Na empresa em causa, terá de se proceder então a uma comparação dos empregados com qualificações profissionais semelhantes, a fim de se poder determinar quais terão de ser protegidos por razões sociais. Os critérios desta selecção serão o período de filiação na empresa, a idade, as obrigações relativas a sustento (se tem a seu cargo mulher, filhos, etc.) e o grau de invalidez do assalariado.

Concluindo, poder-se-á afirmar que as possibilidades de despedimento dependem essencialmente das circunstâncias de cada caso individual. Na maioria dos casos, se se mover uma acção no Tribunal de Trabalho dentro do prazo devido (3 semanas após se ter recebido o despedimento), será possível obter-se uma indemnização. E este será o assunto de que trataremos mais pormenorizadamente na próxima edição do Portugal Post.

Como tinha prometido na última edição da Portugal Post, informarei os leitores neste artigo sobre o montante que comporta geralmente a indemnização no caso de perda do posto de trabalho e, além disso, até que ponto se deverá tomar em conta a situação de empregados de mais idade no que diz respeito aos direitos relativos às suas reformas. A quantia da indemnização devido a um despedimento injustificado depende de cada caso individual e está essencialmente subordinada às chances de sucesso que teria ou tem numa acção judicial contra tal despedimento.

São igualmente factores importantes, a idade do empregado e o tempo que este esteve ao serviço da empresa. Se, a título de exemplo, o empregado tiver comprovadamente roubado o seu empregador e tiver sido despedido por tal razão, o mesmo não terá quaisquer perspectivas de receber uma indemnização num processo judicial. Se, pelo contrário, o despedimento ocorrer por razões condicionadas pela empresa e o empregado tiver estado longo tempo ao serviço da mesma e ser já de idade avançada, as suas probabilidades de ganhar uma acção de defesa contra despedimento injustificado serão altamente consideráveis. Consequentemente, o empregador estará então disposto a pagar uma indemnização mais elevada.

Não é possível fazer-se uma estimativa exacta da indemnização. Existe, porém, uma fórmula empírica que diz que, geralmente, o empregado recebe meio ordenado bruto mensal x o número de anos de serviço. Mas, na maioria dos casos, e como já se explicou, o montante da indemnização depende das circunstâncias de cada caso e, no final de contas, da perícia do advogado ao efectuar as negociações. Relativamente à questão se, durante um processo de defesa contra despedimento injustificado, se deverá desistir da exigência de prorrogação de emprego em favor de pagamento de indemnização, deverão igualmente ser tomados em conta, no caso de empregados de idade mais avançada, os aspectos relativos aos seus direitos de reforma. Estando desempregado, o trabalhador poderá entrar una reforma aos 60 ou 63 anos, com reduções, ou aos 65 anos, recebendo então o total da mesma.

No caso de terem exercido uma actividade profissional na Alemanha durante um período prolongado, os empregados com mais idade têm direito ao respectivo subsídio de desemprego que irá até aos 18 meses. Neste caso, uma pessoa versada em direito terá de verificar se, depois de acabar de receber o subsídio de desemprego I, o trabalhador poderá obter uma reforma livre de quaisquer reduções. Para além dos prazos de exclusão do subsídio de desemprego previstos pela Agência para o Trabalho, dos prazos de despedimento e dos prazos para se interpor uma acção judicial contra o despedimento, haverá ainda de se tomar em consideração não só os direitos sociais mas também os que regulam a concessão de pensões. Assim, recomendamos que se encarregue sempre um advogado de acompanhar, logo de início, o processo de perda do lugar de trabalho.

Como foi descrito na última edição da Portugal Post, o despedimento de um assalariado poderá basear-se em motivos pessoais, em motivos de conduta e em motivos empresariais. Na continuação deste tema, o artigo de hoje versa o procedimento e os prazos a serem observados no caso de um despedimento e de um processo que seja movido contra o mesmo.

No que diz respeito à declaração do despedimento, esta terá de ser efectuada por escrito e respeitar os prazos existentes. A legislação em vigor prevê a possibilidade de o despedimento ser levado a cabo dentro de um determinado prazo, mas em certos casos, o mesmo poderá ter lugar sem aviso prévio. Em princípio, o despedimento deverá ser efectuado, tanto da parte da entidade patronal como do assalariado, 4 semanas antes do dia 15 ou do fim do mês. Este prazo será prolongado para o despedimento por parte do empregador se, na altura da sua rescisão, o contrato de trabalho tiver persistido, no mínimo, durante 2 anos.

Assim, no caso de o contrato de trabalho já existir há 5 anos, o prazo do despedimento será de 2 meses. Excepcionalmente, será possível um despedimento sem prazo, se houver um motivo importante que torne inaceitável uma espera para cumprimento do mesmo. Tal será assim o caso, quando empregado tiver comprovadamente cometido quaisquer actos criminosos, se o mesmo se recusar a trabalhar, etc. No caso de um despedimento sem prazo, a entidade patronal terá contudo de efectuar antes uma advertência do assalariado, informando-o de despedimento iminente. Tal advertência só será dispensável no caso de graves desleixos no cumprimento dos deveres.

Logo que se receba tal advertência, e sendo a mesma injustificada, poderá e dever-se-á mover acção em tribunal. Além disso, o despedimento deverá ser sempre declarado por escrito e ser recebido pela pessoa a que se destina. Se, num processo posterior, aquele que efectuou o despedimento ou que se despediu não conseguir provar que a declaração escrita foi efectivamente recebida pela pessoa a que se destinava, centão o despedimento ficará sem efeito. O contrato de trabalho continuará assim a persistir.

Se o contrato de trabalho for rescindido por uma entidade patronal e o despedimento for injustificado, o empregado poderá apresentar queixa no Tribunal de Trabalho. Em muitos casos, o empregador paga uma indemnização para terminar o litígio. O montante desta indemnização comporta geralmente metade do ordenado mensal bruto por cada ano de trabalho. Contudo, a quantia exacta depende de cada caso individual e, no fim de contas, da habilidade que as partes e os seus advogados demonstram nas respectivas negociações. Neste caso, não se poderá esquecer de forma alguma que a queixa contra despedimento injustificado terá de ser apresentada 3 semanas após a recepção do despedimento.

A título de exemplo: se o empregado receber o despedimento numa quarta-feira, passadas 3 semanas, e exactamente na respectiva quarta-feira, a queixa terá de ter dado entrada no tribunal competente. Depois deste prazo, não se poderá mover qualquer acção judicial contra o despedimento, nem conseguir qualquer indemnização.

É também de importância não esquecer que logo que se tenha sido despedido, se terá de informar o “Arbeitsamt” de que se perdeu o posto de trabalho. Tal comunicação deverá ser feita de imediato, de preferência logo no dia seguinte, à “Bundesagentur für Arbeit“, pois de contrário poderá haver reduções do subsídio de desemprego.

No caso de se tratar de um contrato de trabalho a prazo, a comunicação terá já de ser feita 3 meses antes de tal contrato terminar. Aviso Quando se for despedido, terá de se entrar imediatamente em acção. Em primeiro lugar, deverá informar-se o “Arbeitsamt”.

Em muitos casos, e dentro do prazo de 3 semanas, valerá a pena consultar-se um advogado, pois há muitas vezes a possibilidade de se conseguir uma indemnização da entidade patronal. Neste caso, as despesas do advogado serão pagas pelo seu seguro de protecção judicial.

Devido à estagnação financeira que reina na Alemanha, a situação no mercado do trabalho é hoje, tanto para os trabalhadores como para as entidades patronais, muito diferente da das décadas anteriores. Enquanto que antigamente se podia partir do princípio de que se poderia ficar até à reforma na empresa onde se tinha assinado o primeiro contrato de trabalho, entretanto, a frequente mudança de posto de trabalho tornou-se normal. Iniciando hoje uma nova série de três partes sobre o direito de trabalho, tentarei informar os leitores acerca das particularidades jurídicas da vida laboral.

No artigo de hoje tratarei da fundamentação de um novo contrato de trabalho, das possibilidades de submeter tal contrato a um prazo ou de o efectuar na forma de um chamado emprego de 400 €. Nas próximas edições, tratarei da legislação relativa a despedimentos e, em especial, da legislação contra despedimentos injustificados. Em princípio, o contrato de trabalho poderá ser efectuado sem quaisquer formalidades. Bastará assim uma simples combinação oral entre o empregador e o empregado. Através de tal contrato, o trabalhador terá igualmente direito ao ordenado ajustado, às férias mínimas previstas por lei, à continuação de pagamento do ordenado em caso de doença, à protecção contra despedimento injustificado, etc. Mas, apesar de tudo, será absolutamente recomendável que ambas as partes procedam a um acordo por escrito. Por meio de tal contrato, poder-se-á regular de forma vinculatória, a obrigação relativa a horas extraordinárias, o seu pagamento, o número de dias de férias, etc.

Tal evitará que, enquanto prevalecer o contrato de trabalho e quando o mesmo chegar ao fim, haja conflitos desnecessários assim como despesas deles decorrentes. Uma situação incerta relativamente a cadernos de encargos, assim como a necessidade de se conhecer primeiro a pessoa que se emprega, levam a que, cada vez mais frequentemente, se celebrem contratos de trabalho a prazo. Após a expiração de tal prazo, o contrato terminará automaticamente sem que o trabalhador se possa opor. Mas, em contrapartida, será mais difícil para a entidade patronal despedir um empregado durante o prazo de validade do contrato.

O prazo só será eficaz se for fixado por escrito e será permitido apenas sob determinadas condições efectivas. Para poder efectuar um contrato a prazo, o empregador necessita basicamente de uma razão concreta, como por exemplo, a substituição temporária de outro empregado. Contudo, também será possível proceder-se a um contrato a prazo sem qualquer razão concreta e prolongá-lo 3 vezes, se a duração total do prazo não exceder 2 anos. Condição para tal é a de não ter já existido antes um contrato de trabalho com o mesmo empregado.

Desde 1 de Janeiro de 2004, podem ser celebrados contratos de trabalho a prazo sem razão concreta com uma duração total de 4 anos, durante os primeiros 4 anos de existência de uma empresa que tenha sido fundada de novo.

Esta prescrição não se aplica, porém, a empresas ou consórcios novamente fundados após uma reestruturação jurídica. A legislação prescreve igualmente que não será necessária a existência de uma razão concreta para a celebração de um contrato a prazo, se o empregado tiver concluído os 52 anos de idade. Tal não terá porém validade se existir uma relação estreita com um contrato anterior de trabalho sem prazo, celebrado com o mesmo trabalhador.

Este facto será presumido se persistir entre ambos os contratos um período inferior a seis meses. Se entre o empregador e o empregado houver a intenção de ser efectuado um part-time, a lei prevê, entre outras possibilidades, a assinatura de um contrato sob a forma de um emprego de 400 €. Neste caso, o empregado não terá de pagar quaisquer impostos, nem de descontar para a segurança social. O ordenado líquido equivalerá assim ao vencimento bruto.

O empregador pagará um soma global de 25%, dividida da forma seguinte: · 12% para o seguro de reformas · 11% para o seguro de doença · 2% de impostos No caso de o trabalhador ter um emprego básico com obrigatoriedade de seguro de reforma, e só exercer uma destas chamadas “ocupações de pequeno porte”, não haverá uma adição dos vencimentos do emprego básico e da ocupação adicional.

Contudo, se tiver vários empregos de 400 €, estes serão adicionados ao ordenado do emprego básico. Como outros empregados, os trabalhadores em “ocupações de pequeno porte” têm igualmente direito a 6 semanas de ordenado em caso de doença. Depois de decorridas estas 6 semanas, porém, a Caixa não pagará quaisquer remunerações. Portanto, em empregos de 400 € não há dinheiro da Caixa quando o trabalhador adoece. De resto, estes contratos de trabalho dão igualmente direito às férias mínimas de 24 dias úteis previstas na lei, assim como aos subsídios proporcionais de férias e de Natal, etc.

Também estes mini-empregos deverão ter como base um contrato de trabalho escrito no qual será ajustado o horário de trabalho, os dias de férias e muitos outros detalhes de importância.

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Como tinha anunciado na última edição da Portugal Post, o terceiro e último artigo subordinado ao tema retroactivos por receber, tratará da indemnização que a Agência para o Trabalho paga em caso de insolvência por parte da entidade patronal. Além disso, apresentarei as possibilidades que persistem para o trabalhador rescindir o contrato de trabalho por iniciativa própria, no caso de os salários em atraso terem atingido uma soma considerável. Apenas os trabalhadores têm direito a indemnização por insolvência. No caso de insolvência por parte do empregador, a Agência para o Trabalho pagará aos trabalhadores afectados, sob determinadas condições, a remuneração líquida dos últimos três meses que precedem a insolvência da empresa. Serão descontados de tal remuneração os pagamentos de salário já recebidos. A data decisiva para o cálculo dos últimos três meses é a chamada “ocasião da insolvência”. Tal ocorrência poderá ser a abertura do processo de insolvência ou a rejeição do pedido para reconhecimento da insolvência por falta de activo. A indemnização por insolvência será igualmente paga se a entidade patronal tiver suspendido totalmente a actividade da empresa. Ao ser calculada a indemnização em causa, tomar-se-á em conta o salário do trabalhador, as horas extraordinárias, o subsídio de férias e outras eventuais remunerações. Não existirá, porém, direito ao pagamento de férias retroactivas. Terão igualmente direito a remunerações que não tenham sido pagas, os trabalhadores que já não pertençam à empresa na ocasião em que foi requerida a insolvência. Neste caso, receberão os salários líquidos dos últimos três meses anteriores à rescisão do contrato, quer tenham sido eles a despedir-se, quer a rescisão do contrato de trabalho tenha partido da entidade patronal. O trabalhador só deverá, porém, rescindir o contrato de trabalho por iniciativa própria, depois de os retroactivos a receber terem ultrapassado os 3 meses pois, de contrário, a Agência para o Trabalho poderá decretar prazos de exclusão de subsídios. Dado que persiste o direito a indemnização por insolvência relativamente a estes 3 meses, o trabalhador não correrá qualquer risco. Se este não tiver encontrado novo empregador, será conveniente não rescindir o contrato durante este período de tempo. O requerimento para a indemnização por insolvência deverá ser efectuado no prazo de 2 meses, após a mesma ter ocorrido. Depois desta data, não serão aceites quaisquer requerimentos. Estes deverão ser feitos à Agência para o Trabalho que tenha a competência para a região onde se encontra a sede da empresa. Para não se correr o risco de não se cumprirem prazos, poderá efectuar-se o requerimento já antes da “ocasião da insolvência”. Para se ser bem sucedido relativamente ao requerimento para indemnização por insolvência, será contudo muito importante que se tenha antes actuado de forma a assegurar todos os direitos referentes aos salários em atraso. Só se receberá tal indemnização se se tiver reivindicado, por iniciativa própria e eventualmente por acção judicial, os retroactivos a receber (veja-se a edição de Setembro da Portugal Post). Conselho O direito de trabalho pode ser uma armadilha em que tropeçarão muito rapidamente todos aqueles que não sejam versados na matéria. Precisamente no caso de salários em atraso, será indispensável consultar o mais brevemente possível um advogado perto de si pois, de contrário, poderá ter de se conformar com o facto de ter andado a trabalhar “de graça”. Finalmente, gostaria de agradecer a todos os leitores a atenção que me prestaram ao longo deste ano. Desejo a todos e às suas famílias uma feliz festa de Natal e um Ano Novo cheio de prosperidades.

Na edição de Setembro da Portugal – Post, tinha chamado a atenção dos leitores para os prazos a serem cumpridos quando a entidade patronal não paga os ordenados pontualmente. Tinha também aconselhado os leitores a anotarem diariamente num papel, o número de horas que trabalharam e a fazerem o contramestre ou, pelo menos, os colegas assinar tal papel ao fim de cada dia de trabalho. Gostaria de aproveitar a oportunidade para relembrar que, logo que haja atrasos no pagamento de ordenado, se deverá consultar um advogado o mais rapidamente possível a fim de se ficar a saber quais as medidas a serem tomadas. A maior parte dos trabalhadores não conhecem os contratos colectivos e, para pessoas não-versadas em direito, tais contratos são muito difíceis de compreender. Se se deixar expirar os prazos para exigir salários em atraso sem ter agido de forma conveniente, correr-se-á o perigo de não se receber qualquer remuneração.

No caso de persistirem grandes atrasos no pagamento de salários, o trabalhador terá ainda o direito de não se apresentar ao trabalho. Este direito não terá, porém, validade se se tratar de uma pequena parte do salário. Para se poder ficar em casa no caso de salários em atraso, terão de persistir já grandes dificuldades para se poder continuar o modo de vida que se tinha anteriormente. Se for este o caso, poderá faltar-se ao trabalho sem se correr o risco de se perder os direitos a receber os salários em atraso. Além disso, mesmo sem se trabalhar, continuar-seá a ter direito a ordenado, até a entidade patronal pagar os salários atrasados. Evidentemente que, logo que tais ordenados forem pagos, se deverá recomeçar a trabalhar para se ter direito a remuneração. No caso de o contrato ser rescindido, também deixarão de persistir os direitos a receber-se salário sem se trabalhar.

Contudo, para se poder reivindicar os direitos acima referidos, deverá informar-se a entidade patronal, tanto quanto possível por escrito, de que se deixará de ir trabalhar devido ao facto de o pagamento dos salários se encontrar em atraso. Sem esta declaração, não se terá qualquer direito às reivindicações que descrevemos acima. Não se poderá, porém, esquecer que muitos patrões reagem a tal acção com um despedimento. Apesar deste não ser justificado, na prática, o processo terminará normalmente com uma indemnização do trabalhador. Este perderá geralmente o seu posto de trabalho. Por isso, antes de se decidir se se deixará de ir trabalhar devido a salários em atraso, deverá tomar-se também em conta quais as chances que se poderão dar de futuro ao patrão e à empresa. Se a situação financeira da firma for verdadeiramente má, e se os salários em atraso tiverem atingido uma soma considerável, poderá ser conveniente não se apresentar ao trabalho e procurar outro. Sob as premissas acima referidas, o trabalhador continuará a ter direito a todas as reivindicações presentes e futuras.

Portanto, no caso de ordenados em atraso, será em primeiro lugar importante exigir-se o pagamento dos mesmos na forma descrita no contrato colectivo de trabalho. Se, para além disso, se decidir deixar de ir trabalhar, terá de se declarar expressamente tal intenção. No caso de a entidade patronal requerer insolvência sem ter podido pagar os salários em atraso, há ainda a possibilidade de, sob determinadas condições, se receber uma indemnização na Agência para o Trabalho. Será este o tema do meu artigo na próxima edição do mês de Dezembro.