Schwerpunkt des heutigen Artikels werden die gesetzlichen Voraussetzungen einer Kündigung durch den Arbeitgeber sein. Im nächsten Monat erkläre ich, innerhalb welcher Fristen eine solche Kündigung ausgesprochen werden darf, in welchen Fällen eine Klage gegen eine Kündigung (Kündigungsschutzklage) erfolgversprechend ist und worauf in einem solchen Prozess unbedingt zu achten ist. Zunächst ist bei der Frage einer berechtigten Kündigung entscheidend, ob der Arbeitnehmer überhaupt Kündigungsschutz genießt. Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes setzt als Erstes voraus, dass es sich bei dem jeweiligen Arbeitgeber nicht um einen Kleinbetrieb handelt.
Seit dem 01.01.2004 gilt ein Betrieb mit bis zu 10 Beschäftigten (früher waren es 5) als Kleinbetrieb. Teilzeitkräfte werden hierbei je nach Arbeitszeit anteilig einberechnet. Für Arbeitnehmer, die vor dem 01.01.2004 eingestellt wurden, gelten Übergangsregelungen, so dass hier ggf. noch die alte Anzahl von über 5 Arbeitnehmern entscheidend sein kann. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz mindestens 6 Monate ununterbrochen in dem Unternehmen gearbeitet haben. Ist diese Wartezeit noch nicht erfüllt, kann er im Grundsatz ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Handelt es sich nicht um einen Kleinbetrieb und der Arbeitnehmer hat die 6-monatige Wartezeit erfüllt, genießt er in jedem Fall den allgemeinen Kündigungsschutz. Die Kündigung muss dann durch vorliegen von schwerwiegenden Gründen gerechtfertigt sein. In der Rechtsprechung deutscher Gerichte sind im wesentliche drei Kündigungsgründe anerkannt. Man spricht insoweit von der personenbedingten, der verhaltensbedingten und der betriebsbedingten Kündigung. Eine personenbedingte Kündigung ist dann möglich, wenn in der Person (nicht im Verhalten) des Arbeitnehmers Gründe vorliegen, die eine Kündigung rechtfertigen. Als Beispiele sind Krankheit oder Alkoholabhängigkeit zu nennen.
Selbstverständlich ist eine Kündigung z .B. aus Krankheitsgründen nur unter sehr stren`gen Voraussetzungen möglich. Nur wenn nach einer Zukunftsprognose durch die Krankheit eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen zu befürchten ist, ist die Kündigung möglich. Auch muss der Arbeitgeber zunächst prüfen, ob die Beschäftigung des kranken Arbeitnehmers an einem anderen Arbeitsplatz – welchen er trotz Krankheit noch ausüben kann – möglich ist, bzw. Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen für eine solche Weiterbeschäftigung finanzieren. Bei der verhaltensbedingten Kündingung liegt der Kündigungsgrund in einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers, wie z.B. der Störung des Betriebsfriedens, häufiger Unpünktlichkeit, oder Ähnlichem. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist aber grundsätzlich eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers erforderlich. Schon gegen diese Abmahnung kann und sollte gerichtlich vorgegangen werden, wenn diese ungerechtfertigt war. Nur bei schweren Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers ist eine Abmahnung entbehrlich.
Zu den in der Praxis häufigsten Fällen einer Kündigung zählt zweifellos die betriebsbedingte Kündigung. Eine solche ist dann möglich, wenn die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Als Beispiele sind der Rückgang der Auftragslage oder die Umstrukturierung des Betriebes zu nennen. Aber auch hier genügt ein solcher Grund für sich allein nicht, um die Entlassung zu rechtfertigen. Vielmehr muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer – falls vorhanden – zunächst einen freien gleichwertigen oder geringwertigeren Arbeitsplatz zur Verfügung stellen. Ist ein solcher nicht vorhanden, darf der Arbeitgeber dem Grunde nach kündigen. Er darf dies jedoch nicht nach freiem Belieben. Vielmehr ist in einem solchen Fall die zu kündigende Person im Wege der sogenannten Sozialauswahl zu bestimmen. Dabei werden in dem betroffenen Betrieb vergleichbaren Arbeitnehmer daraufhin geprüft, wer aus sozialen Gründen am schützenswertesten ist. Dabei sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten (also die Frage nach Frau, Kindern etc.) und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
Eine Kündigung ist also in den seltensten Fällen unangreifbar, so dass durch ein fristgerechte Klage beim Arbeitsgericht (diese ist binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung zu erheben) häufig die Weiterbeschäftigung gerichtlich durchgesetzt, bzw. eine Abfindung ausgehandelt werden kann. Hierzu mehr in der nächsten Ausgabe der Portugal Post.
