Interview im Magazin Laura zum Thema „Sabbatical“ mit Fachanwalt Lars Kohnen

In der aktuellen Ausgabe des Magazins Laura vom 5. August 2015 gibt es ein kurzes Interview mit mir zum Thema „So klappt’s mit der Auszeit vom Job“.

Raus aus dem Hamsterrad

72 Prozent aller Deutschen wünschen sich ein „Sabbatical“ – wie Sie das umsetzen können, verrät Lars Kohnen, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Hamburg.

Wer darf eine längere Auszeit nehmen?

„Beamte haben häufig einen Anspruch, Arbeitnehmer meist nicht. Angestellte können sie aber mit ihrem Arbeitgeber vereinbaren. Gute Chancen haben Sie, wenn Sie in einem großen Betrieb seit mindestens drei Jahren beschäftigt sind. Wie lange Sie pausieren können, ist gesetzlich nicht geregelt. Üblich sind drei Monate bis zu einem Jahr.“

Wie kann ich meinen Chef davon überzeugen?

„Es ist entscheidend, einen sinnvollen Grund vorzubringen. Haben Sie einen anstrengenden Job? Argumentieren Sie, dass Sie neue Kraft schöpfen möchten, weil Sie sich auch langfristig optimal im Unternehmen einbringen wollen. Passen Sie für das Gespräch einen Moment ab, an dem es gerade zu viele Beschäftigte in der Firma gibt oder eben erst ein großes Projekt abgeschlossen wurde. Das macht den Chef empfänglicher für Ihre Anfrage.“

Wie finanziere ich meine Auszeit?

„Im besten Fall planen Sie Ihr Sabbatical drei Jahre zuvor. So haben Sie die Möglichkeit, drei Jahre Vollzeit zu arbeiten, in denen Sie nur ¾ Ihres Gehalts erhalten. Im Anschluss folgt das Jahr Auszeit, in dem Sie ebenfalls ¾ Ihres Gehalts beziehen. Sie können auch Überstunden abbauen, wenn Sie genügend angesammelt haben. Sollte Ihr Arbeitgeber Ihnen lediglich unbezahlten Urlaub zugestehen, müssen Sie vorher den Bedarf für die Zeit privat ansparen.“

Bin ich während der Auszeit versichert?

„Wenn Sie Überstunden abbauen oder während des Sabbaticals ¾ Ihres Gehalts beziehen, sind Sie weiterhin versichert. Bei unbezahltem Urlaub müssen Sie sich allerdings eigenständig um Ihre Krankenversicherung kümmern.“

Hab ich später Anspruch auf meine alte Stelle?

„Prinzipiell schon, tatsächlich kann es aber schwer werden, da der Chef fast immer das Recht hat, umzustrukturieren. Vor einer Kündigung sind Sie aber geschützt.“

Haben Sie Fragen zum Sabbatical? Sprechen Sie mich an.

Interview „Arbeit auf Zeit“ in der Lea mit Fachanwalt Kohnen

In der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift Lea finden Sie dieses Interview mit mir zum Thema „Arbeit auf Zeit“.

Schon jeder zweite Vertrag ist befristet – wir informieren!

Es ist keine schöne Entwicklung, die sich gerade in der Berufswelt abzeichnet: Immer weniger Firmen bieten ihren Angestellten einen dauerhaften Arbeitsplatz. Stattdessen werden mehr und mehr befristete Verträge ausgestellt. Doch auch dabei gelten Regeln.

Die Arbeitswelt hat sich rasant verändert. Schon lange bleiben Menschen nicht mehr wie früher bis zur Rente in einem Unternehmen. Die meisten von ihnen bekommen heute nicht einmal einen unbefristeten Arbeitsvertrag.

Aber müssen Arbeitnehmer sich heute alles gefallen lassen? Wo sind die Grenzen? Wir haben mit Lars Kohnen, Fachanwalt für Arbeitsrecht, aus Hamburg gesprochen. Hier beantwortet er uns die wichtigsten Fragen.

Warum ist heute jeder 2. Vertrag befristet?

„Der Grund dafür liegt in der Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes. Zur Beendigung von unbefristeten Verträgen benötigen Arbeitgeber, wenn sie mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, einen sogenannten Kündigungsgrund. Da reicht es nicht aus, dass man mit der Leistung des Angestellten nicht so zufrieden ist. Selbst wenn der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund hätte, muss er sehr häufig noch eine – teils schwierig zu treffende – soziale Auswahl zwischen seinen Angestellten vornehmen. Erst dann kann gekündigt werden. Da haben es Arbeitgeber, die nur befristete Arbeitsverträge abschließen, sehr viel leichter: Denn wird das Arbeitsverhältnis zeitlich befristet, endet es zum genannten Zeitpunkt ganz automatisch. Ein Kündigungsgrund muss dann nicht einmal vorliegen.“

Wie oft darf ein Vertrag verlängert werden?

„Zunächst einmal ist wichtig zu wissen, dass eine Befristung immer schriftlich zu erfolgen hat, sonst ist sie unwirksam. In Bezug auf die Dauer der Befristung muss man unterscheiden zwischen Befristungen ‚mit’ und ‚ohne’ Sachgrund: Gibt es einen Sachgrund für die Befristung, wie etwa eine Elternzeitvertretung, so gibt es keine starre Grenzen. Wird man aber immer wieder über einen langen Zeitraum nur befristet beschäftigt (sogenannte Kettenbefristung), so kann dies im Einzelfall rechtswidrig und die Befristung damit unwirksam sein. Gibt es keinen Sachgrund für die Befristung, darf sie höchstens drei Mal hintereinander verlängert werden.“

Gibt es eine Mindest- oder Höchstlaufzeit?

„Eine Mindestbefristungsdauer gibt es nicht. Die Höchstlaufzeit bei sachgrundlosen Befristungen liegt bei insgesamt zwei Jahren, egal ob dies in nur einer Befristung oder aber mit drei Verlängerungen vereinbart wird. Für neu gegründete Unternehmen und ältere Arbeitnehmer gelten hierbei allerdings Ausnahmen.“

Kann ich mich gegen die 4. Befristung wehren?

„In der Regel macht es Sinn, diese vierte Verlängerung zunächst zu unterschreiben, da dies zur Unwirksamkeit der Befristung führt und man dann in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis steht. Unterschreibt man gerade die vierte Verlängerung nicht, läuft man Gefahr, dass der Arbeitgeber den Vertrag, der bis dahin noch wirksam befristet war, einfach auslaufen lässt. Aufpassen muss man aber, wenn der Arbeitgeber aus einer sachgrundlosen Befristung eine Befristung mit Sachgrund machen möchte. Dies kann dazu führen, dass die zuvor unwirksame Befristung nun wirksam wird. Dann sollte man nicht unterschreiben. Wehren sollte man sich, wenn bereits eine unwirksame Befristung vorliegt. In diesem Fall kann man vor dem Arbeitsgericht Klage gegen die Befristung erheben.“

Gibt es bei Verlängerung wieder eine Probezeit?

„Ziemlich häufig wird auch bei Verlängerungen eine Probezeit vereinbart, das ist jedoch in der Regel nicht rechtens: Generell ist ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht ordentlich kündbar, es sei denn dies ist ausdrücklich vereinbart worden. Das geschieht mittlerweile aber standardmäßig. So eine Vereinbarung über eine Probezeit von sechs Monaten oder weniger ist zulässig. Auch kann eine zuvor vereinbarte kürzere Probezeit auf sechs Monate einvernehmlich verlängert werden. Eine darüber hinaus gehende Verlängerung ist allerdings nur in Ausnahmefällen möglich und in der Regel unwirksam. Unabhängig von der Vereinbarung einer Probezeit besteht nach sechs Monaten für Kündigungen bereits der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Umgekehrt ist das Kündigungsschutzgesetz in den ersten sechs Monaten nicht anwendbar, selbst dann nicht, wenn keine Probezeit vereinbart wurde.“

Weitergehende Informationen zu Voraussetzungen von befristeten Arbeitsverträgen finden sie in diesem Artikel.

Es ist wieder soweit. Am Donnerstag, den 16.10.2014, von 19.00 – 21.00 Uhr, halte ich wieder einen Vortrag zum Teilzeitrecht und gebe Tipps und Ratschläge zum Wiedereinstieg in den Job, insbesondere während und nach der Elternzeit. Den Vortrag halte ich im Alleinerziehenden Treffpunkt und Beratung (ATB) in Hamburg.  Die Veranstaltung trägt den Titel

„Ich werde (wieder) arbeiten – wie soll das gehen? Beruflicher Wiedereinstieg während oder nach der Elternzeit“

Weitergehende Informationen finden Sie auf www.atb-hamburg.de. Wir würden uns über Ihr Interesse freuen!

Ihr Lars Kohnen

Mit den Rechten werdender Mütter am Arbeitsplatz, also den Schutzrechten nach dem Mutterschutzgesetz von Beschäftigungsverbot bis Kündigungsschutz befasst sich dieser Artikel im Hamburger Abendblatt mit Stellungnahmen zum Mutterschutz vom Fachanwalt für Arbeitsrecht Lars Kohnen.

In der Online-Ausgabe der WAZ finden Sie einen kurzen Beitrag mit Fachanwalt Kohnen zum Thema Arbeitszeugnis und die von Arbeitgebern teilweise in Zeugnissen benutzten sog. „Geheimcodes“.

Wenn Sie dieses Thema interessiert, sollten Sie auch meinen Blogbeitrag zum Thema Arbeitszeugnis lesen, in welchem ich eine erste Checkliste zur Überprüfung Ihres Arbeitszeugnisses zusammengetragen habe.

Kurzes Interview in der heutigen Ausgabe der WAZ zum Thema Bewerbungsgespräch und Fragerecht des Arbeitgebers. Welche Fragen sind erlaubt? Wann dürfen Sie lügen? Wie reagieren Sie als Bewerber am besten auf unangenehme Fragen.

Weitere Informationen hierzu auch in meinem Blogbeitrag „Unzulässige Fragen im Bewerbungsgespräch – Und wie Sie als Arbeitnehmer am besten reagieren“. Wie immer gilt: Für Rückfragen stehe ich gerne zur Verfügung!

Auf dem Internetportal wissen.de habe ich ein kurzes Interview zum Thema Arbeitszeugnis und die von Arbeitgebern teilweise in Zeugnissen verwendeten sog. „Geheimcodes“ gegeben. Ausführlicheres zu den von Arbeitgebern verwendeten Techniken finden Sie hier.

Im Folgenden habe ich Ihnen eine erste Checkliste zur Überprüfung Ihres Zeugnisses zusammengetragen, wenn Sie sich nicht sicher sein sollten, ob das Zeugnis tatsächlich so gut ist, wie es klingt.

Wie immer gilt: Für eine Beratung bei uns im Hause stehen wir gerne zur Verfügung.

1. Was sollte nicht im Zeugnis stehen:

• Negative Bemerkungen
• Angaben zum Gehalt
• Vorstrafen
• Gewerkschaftsengagement
• Betriebsratstätigkeit
• Abmahnungen
• Alkoholabhängigkeit
• Krankheiten
• Fehlzeiten
• Behinderungen
• Parteizugehörigkeit
• Religiöses Engagement
• Nebentätigkeiten
• Ehrenämter
• Urlaubszeiten
• Fortbildungszeiten

2. Aufbau und Inhalt des Zeugnisses:

• Überschrift: Bezeichnung der Zeugnisart: Zwischenzeugnis, Arbeitszeugnis, etc.
• Einleitungssatz: Personalien und Dauer des Arbeitsverhältnisses: Achten Sie auf die korrekte Schreibweise.
• Aufgabenbeschreibung: Position und Beschreibung der Kompetenzen: Achten Sie darauf, dass die von Ihnen ausgeübte Tätigkeit vollständig und genau beschrieben ist. Verfügen Sie über spezielle Kenntnisse, dann achten Sie darauf, dass diese genannt werden.
• Leistungsbeurteilung: Arbeitsweise, Arbeitsleistung und Arbeitserfolge: Achten Sie darauf, dass Ihre Leistung richtig wiedergegeben wird. Bei besonderen Erfolgen (z.B. einzelne Projekte oder besonders hohe Verkäufe) sollten diese gesondert genannt werden.
• Verhaltensbeurteilung: Verhalten zu Vorgesetzten und Kollegen, ggf. zu Kunden oder weiteren Personen: Entsprechen die Angaben zur Führung den Tatsachen? Achten Sie auf die Einhaltung der richtigen Reihenfolge. Wenn Sie Führungsverantwortung hatten, achten Sie darauf, dass dies erwähnt wird und Ihre Führungsfähigkeit korrekt beurteilt ist.
• Schlussabsatz: Bei Wunsch des Arbeitnehmers, ist der Beendigungsgrund anzugeben. Dann folgt die Dankesformel mit Zukunftswünschen, wobei hierauf kein Anspruch des Arbeitnehmers besteht. Dennoch sollte dies unbedingt im Zeugnis vorhanden sein.
• Achten Sie darauf, dass Ort und Datum der Zeugnisausstellung richtig genannt sind.
• Generell sollten Sie auf Rechtschreibfehler achten und diese korrigieren lassen.
• Achten Sie darauf, dass das Zeugnis vom Chef oder einer ranghohen vertretungsberechtigten Person unterschrieben wurde.

3. Form und Gestaltung des Zeugnisses:

• Achten Sie darauf, dass das Zeugnis einen ordentlichen Gesamteindruck macht.
• Achten Sie darauf, dass das Zeugnis auf dem Briefkopf der Firma erstellt wurde.
• Achten Sie darauf, dass das Zeugnis auf einem DIN A4-Bogen geschrieben ist.
• Achten Sie darauf, dass das Zeugnis keine Flecken, Durchstreichungen oder Ähnliches enthält.
• Achten Sie darauf, dass keine Unterstreichungen oder Fettdrucke im Zeugnis vorhanden sind (außer in der Überschrift).
• Achten Sie darauf, dass das Zeugnis vollständig ist.
• Achten Sie darauf, dass das Zeugnis einen angemessenen Umfang hat.

Bei weitergehenden Fragen rufen Sie uns gerne an.

Lars Kohnen
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kurzes Interview in der heutigen Ausgabe der Hamburger Morgenpost zum aktuellen Fall des Helio D. Auch wenn Helio D. zu drastischen Maßnahmen gegriffen hat, so ist der Auslöser für sein Handeln bekanntlich kein Einzelfall: Der Chef bezahlt nicht!

Ein paar Hintergründe zu arbeitsrechtlichen und sonstigen Instrumentarien finden Sie im Interview (PDF der Mopo). Wichtig ist vor allen Dingen immer zu wissen, ob der Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag Ausschlussfristen enthält. Denn in diesem Fall ist schnelles Handeln angezeigt.

Jeder Arbeitnehmer und jeder Auszubildende hat nach dem Bundesurlaubsgesetz Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Voraussetzung hierfür ist zunächst, dass ein Arbeitsverhältnis besteht. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist dabei nicht nötig, es genügen auch mündliche Absprachen.

Der volle Urlaubsanspruch entsteht nicht vom ersten Tag der Beschäftigung an. Vielmehr ist erforderlich, dass eine sechsmonatige Wartezeit zurückgelegt wurde. Erst nachdem der Arbeitnehmer 6 Monate im Betrieb des Arbeitgebers gearbeitet hat, hat er Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt dabei im Falle einer 6-Tage- Woche 24, bei einer 5-Tage-Woche 20 und bei einer 4-Tage-Woche 16 Tage im Jahr. Existieren in einem Unternehmen keine Betriebsferien, müssen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber hinsichtlich des Urlaubszeitraumes einigen. Der Arbeitgeber muss dabei die Bedürfnisse des Arbeitnehmers berücksichtigen. Bestehen jedoch gewichtige Gründe für die Zurückstellung der Arbeitnehmerwünsche, hat der Arbeitgeber das letzte Wort. Er entscheidet also in letzter Konsequenz über den Urlaubszeitpunkt.

Eine ausreichende Erholung ist dabei natürlich nur dann gewährleistet, wenn die finanzielle Situation in der Urlaubszeit abgesichert ist. Dementsprechend gilt: Der gesetzliche Jahresurlaub ist bezahlter Urlaub. Der Arbeitnehmer bekommt sein volles Gehalt also auch während seiner Abwesenheit (Urlaubsentgelt). Neben diesem gesetzlich bestehenden Anspruch, wird in manchen Betrieben das sogenannte Urlaubsgeld gezahlt. Hier handelt es sich um eine freiwillige Gratifikation des Arbeitgebers, vergleichbar mit dem Weihnachtsgeld. Auf eine solche Leistung besteht also nach dem Gesetz zunächst kein Anspruch. Durch mehrmalige freiwillige Gewährung kann ein solches Recht aber entstehen.

Im Grundsatz muss der Arbeitnehmer seinen Urlaub innerhalb des Kalenderjahres tatsächlich nehmen. Wird der Urlaub nicht komplett in Anspruch genommen, so verfallen die übrig gebliebenen Tage grundsätzlich am 31.12. eines jeden Jahres. Wenn der Arbeitnehmer den Urlaub jedoch aus dringenden betrieblichen oder aus persönlichen Gründen (zB Krankheit) nicht gänzlich nehmen konnte, überträgt sich die Urlaubszeit automatisch – per Gesetz – auf das erste Viertel des Folgejahrs. Am 31.03. des nächsten Jahres erlischt der Urlaubsanspruch dann aber in fast allen Fällen endgültig.

Aus Arbeitnehmerschutzgründen ist Urlaub grundsätzlich in Natura zu gewähren. Man kann also nicht einfach auf den Urlaub verzichten und ihn sich finanziell abgelten lassen. Lediglich im Falle der Kündigung wird der Urlaub, der ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden konnte, als Urlaubsabgeltung finanziell durch den Arbeitgeber ausgezahlt.

Wie bereits in der letzten Ausgabe unserer Portugal Post angekündigt, werde ich in diesem Artikel erläutern, wie hoch eine Abfindung bei Verlust des Arbeitsplatzes in der Regel ist und darüber hinaus, inwiefern bei älteren Arbeitnehmern in diesen Fällen auch die rentenrechtliche Situation beachtet werden sollte.

Abfindung abhängig vom Einzelfall

Die Höhe der Abfindung wegen einer ungerechtfertigten Kündigung hängt vom Einzelfall ab. Sie ist vor allen Dingen davon abhängig, wie groß die Erfolgschancen in einem Prozess gegen die Kündigung wären oder sind. Weitere wichtige Faktoren sind das Alter und die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Hat der Arbeitnehmer beispielsweise nachweisbar seinen Arbeitgeber bestohlen und darauf hin die Kündigung erhalten, wird er aufgrund fehlender Erfolgsaussichten in einem Kündigungsschutzprozess auch keinerlei Abfindung von seinem Chef erhalten.

Wird ihm dagegen betriebsbedingt gekündigt und er hat eine lange Beschäftigungszeit aufzuweisen sowie ein hohes Alter erreicht sind seine Chancen den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen sehr hoch. Dies hat zur Folge, dass ein Arbeitgeber auch bereit ist, eine entsprechend höhere Abfindung zu zahlen. Die genaue Höhe der Abfindung kann also nicht pauschal bestimmt werden. Es gilt jedoch die Faustformel, dass ein Arbeitnehmer in der Regel ein halbes Bruttomonatsgehalt x die Anzahl seiner Beschäftigungsjahre erhält. In den meisten Fällen hängt die Höhe jedoch wie gesagt von den einzelnen Umständen des Falles und letztendlich dem Verhandlungsgeschick des Rechtsanwalts ab.

Kündigungsschutz

Bei der Frage, ob im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses zugunsten einer Abfindung auf eine Weiterbeschäftigung verzichtet werden soll, spielen bei älteren Arbeitnehmern auch rentenrechtliche Aspekte eine Rolle. Denn ein Arbeitnehmer kann derzeit aufgrund Arbeitslosigkeit entweder mit Abschlägen zum 60. oder 63. Lebensjahr oder zum 65. Lebensjahr bei vollständigem Rentenbezug in die Altersrente gehen. Ältere Arbeitnehmer haben dabei bei entsprechend langer beruflicher Tätigkeit in Deutschland einen Anspruch auf ein Arbeitslosengeld von bis zu 24 Monaten. Hier sollte man daher berechnen, ob der Arbeitnehmer nach Bezug von Arbeitslosengeld I möglichst ohne Abschläge in Rente gehen kann, da es für ältere Arbeitnehmer meist schwierig ist eine neue Anstellung zu finden.