Unterliegt eine Forderung einer tariflichen Ausschlussfrist, welche verlangt, dass ein Anspruch gegenüber dem Vertragspartner innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht werden muss, so reicht es nicht aus, wenn der Anspruch innerhalb der Frist eingeklagt wird. Sollte die Zustellung an den jeweiligen Vertragspartner nicht innerhalb der Ausschlussfrist durch das Gericht erfolgen, so greift die Ausschlussfrist ein und der Anspruch verfällt. Entscheidend ist, dass die Klage oder das Anspruchsschreiben innerhalb der geregelten Verfallfrist beim Vertragspartner eingeht. Dies bestätigt das Bundesarbeitsgericht in einer neuen Entscheidung.
Über die Wichtigkeit und Gefährlichkeit von Ausschlussfristen/Verfallfristen hatte ich bereits mehrfach geschrieben. Grundlegende Informationen über Ausschlussfristen finden Sie hier. Das Bundesarbeitsgericht hatte nunmehr einen Fall zu entscheiden, bei dem erneut deutlich wird, wie gefährlich diese Fristen sind.
Im zu entscheidenden Fall hatte ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine Entgeltdifferenz für den Monat Juni 2013 eingeklagt. Aufgrund des anwendbaren Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis allerdings, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Der Arbeitnehmer hatte im vorliegenden Fall zwar noch vor dem Ablauf der Ausschlussfrist geklagt, die Zustellung erfolgte jedoch erst im Januar, also zu spät.
Die Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht hat sodann entschieden, dass auf den Zugang beim Anspruchsgegner (also beim Arbeitgeber) abzustellen sei. Zwar sehe § 167 ZPO insbesondere für die Verjährung vor, dass eine rechtzeitige Klageerhebung genüge, sofern die Klage sodann alsbald zugestellt wird. Dies hatte der Kollege, welcher die Lohnklage eingereicht hat, voraussichtlich auch im Sinn. Allerdings ist § 167 ZPO auf den Fall der Einhaltung einer einstufigen tariflichen Verfallfrist nicht anzuwenden, wenn diese lediglich die schriftliche Geltendmachung beim Arbeitgeber/Vertragspartner verlangt.
Verlangt die Ausschlussfrist im Rahmen einer zweistufigen Frist sodann die Klage, sollte der Vertragspartner trotz Aufforderung nicht zahlen, ist dies für diese Form der Geltendmachung anders zu bewerten. § 167 ZPO wäre anwendbar. So war es hier aber nicht. Die Ausschlussfrist verlangte lediglich die schriftliche Geltendmachung beim Arbeitgeber. Die Klage ging zu spät dem Arbeitgeber zu, der Arbeitnehmer konnte sich nicht auf eine Rückwirkung nach § 167 ZPO berufen und die Klage hatte allein aus diesem Grund keinen Erfolg.
Dieses Urteil macht erneut deutlich, wie gefährlich tarifliche Ausschlussfristen für Arbeitnehmer sind. Häufig sind diese Ausschlussfristen meinen Mandanten gar nicht bekannt. Dennoch gilt: Wer zu spät dran ist, verliert seinen Anspruch und damit den Prozess allein aus diesem Grund. Der Arbeitnehmer hätte sich im vorliegenden Fall zunächst schriftlich an den Arbeitgeber wenden müssen. Dies macht bei genauerer Betrachtung auch Sinn. Die Frist verlangt zunächst eine Geltendmachung beim Vertragspartner, eine Klage ist insofern noch gar nicht erforderlich und soll vermieden werden. Erst wenn der Vertragspartner nach der Geltendmachung den Anspruch – den er ja gegebenenfalls einfach übersehen hat – ablehnt, ist die Klage nötig.
Wenn nun dennoch sofort geklagt wird, so trägt der Arbeitnehmer das Risiko, dass das Gericht nicht innerhalb der von der Ausschlussfrist genannten Frist zustellt. Für den Fall, dass dennoch die sofortige Klage beschritten werden soll, empfehle ich diese sodann parallel schriftlich dem Arbeitgeber selber zuzustellen mit der Aufforderung, den eingeklagten Anspruch zu erfüllen. In diesem Fall ist durch dieses Aufforderungsschreiben dann auch die Ausschlussfrist gewahrt, unabhängig davon, wann das Gericht die Klage zustellt.
Lars Kohnen
Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg
Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urt. v. 16.03.2016 – 4 AZR 421/15
Am 28.04.2016 hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eine sehr interessante Entscheidung getroffen, nach der es für viele Arbeitnehmer leichter werden dürfte, in den Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes zu gelangen.
Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist in § 23 KSchG geregelt. Grundsätzlich gilt, dass der jeweilige Arbeitnehmer mindestens 6 Monate im Betrieb beschäftigt sein muss und der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt (für sogenannte Altarbeitnehmer können mehr als 5 reichen), damit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Insofern werden Teilzeitbeschäftigte je nach ihrer wöchentlichen Arbeitszeit zahlenmäßig allerdings nur mit dem Faktor 0,5, bzw. 0,75 als Arbeitnehmer des Betriebes erfasst.
Falls also streitig ist, wie viele Leute – wie viele Stunden pro Woche – im Betrieb arbeiten, stellt sich die Frage, wer dies denn beweisen muss. Denn hiervon kann häufig abhängen, wie der Prozess ausgeht, wenn der Beweis anschließend nicht erbracht werden kann.
Das Bundesarbeitsgericht hat insofern bereits mit Urteil vom 26.06.2008 (2 AZR 264/07) entschieden, dass die Beweislast hinsichtlich der Anzahl der Beschäftigten grundsätzlich den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin trifft und dass im Fall der Unergiebigkeit der vom Gericht erhobenen Beweise, wenn also weder fest steht, dass es mehr als 10 Arbeitnehmer sind, noch, dass es nicht mehr als 10 sind, weil man es einfach nicht genau klären konnte, dieses sogenannte „non liquet“ zu Lasten der Arbeitnehmer geht. Das Gericht geht in diesem Fall also (weil der Arbeitnehmer nicht beweisen konnte, dass es mehr als 10 Arbeitnehmer sind) von einem Kleinbetrieb aus, so dass das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist und der Arbeitgeber recht einfach kündigen kann.
Generell gelten im Arbeitsgerichtsprozess die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitnehmer genügt daher regelmäßig seiner Darlegungslast zunächst durch die bloße Behauptung, der Arbeitgeber beschäftige regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. Sodann muss der Arbeitgeber sich über die Anzahl der Beschäftigten vollständig erklären und auch die ihm zur Verfügung stehenden Beweismittel benennen. Hierzu muss dann wiederum der Arbeitnehmer Stellung nehmen sowie den Beweis antreten. Erst wenn dies nicht gelingt, geht das non-liquet zu seinen Lasten.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes trifft die Beweislast für die nötige Anzahl der Arbeitnehmer also letzten Endes den Arbeitnehmer.
Im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen einem Arbeitnehmer, der seit 2011 als Vertriebsleiter für die Beklagte, eine Fondsgesellschaft, arbeitete und eben dieser Beklagten hatte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu entscheiden, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bei der Kündigung des Klägers durch die Beklagte zur Anwendung zu gelangen hatte; denn hiervon hing maßgeblich die Wirksamkeit der hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung ab. Es kam dabei nicht entscheidend auf die reine Anzahl der Arbeitnehmer (diese war unstreitig), sondern vor allem auf die von diesen geleistete Arbeitszeit an.
Im zu entscheidenden Fall beschäftigte die Beklagte zum Zeitpunkt der bzgl. ihrer Wirksamkeit streitigen Kündigung neben dem Kläger weitere acht Arbeitnehmer in Vollzeit, sowie einen mit neun Wochenstunden geringfügig beschäftigten Mitarbeiter an ihrem Betriebsstandort in München. Am Betriebsstandort in Hamburg war zudem eine weitere Mitarbeiterin als Senior-Fondsmanagerin beschäftigt, deren wöchentliche Arbeitsstundenzahl zwischen den Parteien streitig war. Außerdem war für die beiden Betriebsstandorte jeweils ein Geschäftsführer tätig.
Nach Maßgabe von § 23 KSchG war durch das Landesarbeitsgericht zunächst zu beurteilen, ob es sich – wie durch die Beklagte vorgebracht – bei den Betriebsstandorten München und Hamburg um zwei voneinander getrennt zu betrachtende Betriebe handelte. Dies verneinte das Landesarbeitsgericht. Als Maßstab legte es hierfür den arbeitsrechtlichen Betriebsbegriff des Bundesarbeitsgerichts an, nach welchen unter einem Betrieb eine organisatorische Einheit zu verstehen sei, innerhalb derer mit Hilfe von sächlichen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt würden, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen. Zwar besäßen beide Betriebsstandorte eine gewisse Selbstständigkeit, nähmen aber jeweils nur eine Teilfunktion des arbeitstechnischen Zwecks des Gesamtbetriebes wahr. Dementsprechend war die Hamburger Mitarbeiterin der Anzahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer hinzuzurechnen.
Hinsichtlich des sodann zu klärenden, wöchentlichen Stundenumfangs der Beschäftigung der Hamburger Mitarbeiterin brachte der Kläger vor, dass der tatsächliche Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit dieser Mitarbeiterin den eines herkömmlichen Vollarbeitsverhältnisses habe.
Hier führte das Landesarbeitsgericht aus, dass zwar im Arbeitsvertrag zunächst nur 15 Wochenstunden vereinbart worden waren, welche später durch Nachtrag auf 18 Wochenstunden aufgestockt worden waren, diese Zahl aufgrund der umfassenden Aufgabenbereiche der Mitarbeiterin wohl aber zu gering angesetzt sei. Jedoch könne die Anzahl der durch die Hamburger Mitarbeiterin tatsächlich abgeleisteten wöchentlichen Arbeitsstunden hier dahinstehen – schließlich liege die Darlegungs- und Beweislast für die Ausnahmevorschrift des § 23 I 2, 4 KSchG bei der Beklagten als Arbeitgeberin.
Dies folge schon aus dem sprachlichen Aufbau von § 23 KSchG. Grundsätzlich gelte hiernach der Kündigungsschutz, und nur in Ausnahmefällen, nämlich bei Unterschreitung des Schwellenwertes, also bei Kleinbetrieben sei dem nicht so. Ferner verdeutliche die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts, dass die Nichtanwendbarkeit des KSchG bei allen Kleinbetrieben auf die Fälle zu beschränken sei, in denen die Benachteiligung der betroffenen Arbeitnehmer sachlich begründet sei, den Ausnahmecharakter der Regelung. Größere Unternehmen, die lediglich über eine Vielzahl von Kleinbetrieben verfügen, sind demnach vom Kündigungsschutz nicht auszunehmen. Für die Beweislastverteilung zu Ungunsten des Arbeitgebers spreche ferner der sogenannte „Sphärengedanke“: Aufgrund der Sachnähe des Arbeitgebers zu den betrieblichen Strukturen, inklusive der jeweiligen Arbeitszeiten der einzelnen Arbeitnehmer, sei ihm die Beweiserbringung hier möglich, während diesbezüglich von einem Arbeitnehmer keine Detailkenntnisse erwartet werden können.
Da die Beklagte hier keinen dahingehenden Beweis erbracht hatte, dass die wöchentlichen Arbeitsstunden tatsächlich so gering ausfielen, dass das Kündigungsschutzgesetz in Ermangelung von mehr als zehn Arbeitnehmern hier nicht zur Anwendung gelangen könne, wendete das Landesarbeitsgericht das Kündigungsschutzgesetz an und erklärte die ausgesprochenen Kündigungen für unwirksam.
Es liegt also nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichtes nicht in der Verantwortung eines gekündigten Arbeitnehmers, die Anzahl der tatsächlich geleisteten Arbeit einer Kollegin/eines Kollegen zu beweisen, um durch die hierdurch erfolgende Überschreitung des Schwellenwertes sodann Kündigungsschutz für sich geltend machen zu können. Vielmehr liege die Darlegungs- und Beweislast insofern beim Arbeitgeber. Kann er den Beweis nicht erbringen und geht das Gericht im Sinne des Arbeitnehmers von einer Überschreitung aus, so besteht für den gekündigten Arbeitnehmer Kündigungsschutz.
Dies widerspricht der bisherigen Annahme gemäß Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, der Arbeitnehmer habe zu beweisen, dass der Schwellenwert überschritten wird, zumindest in Teilen. Ob sich andere Landesarbeitsgerichte und das Bundesarbeitsgericht dieser Rechtsprechung anschließen, bleibt abzuwarten.
Denkbar wäre natürlich auch, dass zukünftig unterschieden wird in Bezug auf die reine Anzahl der Beschäftigten (Beweislast wie bisher gemäß Urteil des Bundesarbeitsgerichtes beim Arbeitnehmer) und die Anzahl der von diesen jeweils geleisteten Stunden (Beweislast entsprechend dem vorgenannten Urteil des Landesarbeitsgerichtes beim Arbeitgeber). Dies erscheint auch sachgerecht, da der Arbeitgeber insofern einen immensen Wissensvorsprung hat, was die Anzahl der geleisteten Stunden angeht.
Quelle: Urteil des LArbG Berlin-Brandenburg v. 28.04.2016, 10 Sa 887/15 10 Sa 2231/15, 10 Sa 887/15, 10 Sa 2231/1
Mit Urteil vom 19.11.2015 entschied das Bundesarbeitsgericht einen Rechtsstreit zwischen dem während der Probezeit seines Ausbildungsverhältnisses gekündigten Kläger und seiner ehemaligen Arbeitgeberin als Beklagter über die Wirksamkeit der erfolgten Kündigung dahingehend, dass die Probezeit eines vorausgegangenen Praktikums auf die Probezeit im Berufsausbildungsverhältnis nicht anrechenbar sei. Demnach sei das Ausbildungsverhältnis hier wirksam gekündigt worden.
Der Kläger hatte bereits vor Antritt der Berufsausbildung zwecks Überbrückung der Zeit bis zum Ausbildungsbeginn bei der Beklagten ein über dreimonatiges Praktikum absolviert. Für dieses Praktikum war eine Probezeit von zwei Monaten vereinbart. Nach Beendigung des Praktikums nahm der Kläger wie vorgesehen die Ausbildung bei der Beklagten auf. Für die Ausbildung wurde eine Probezeit von drei Monaten vereinbart. Im dritten Monat der Probezeit kündigte die Beklagte das zwischen ihr und dem Kläger bestehende Ausbildungsverhältnis jedoch fristlos.
Ausbildungsverhältnisse können gem. § 22 I Berufsbildungsgesetz (BBiG) während der Probezeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Der Kläger war jedoch der Meinung, dass das vorangegangene Praktikum auf die für das Ausbildungsverhältnis vereinbarte Probezeit angerechnet werden müsse. Nach seinem Vorbringen wäre die Probezeit zum Zeitpunkt der Kündigung also bereits abgelaufen gewesen, die Kündigung hätte nicht mehr nach § 22 I BBiG erfolgen können, sondern nur noch nach § 22 II BBiG. Hiernach kann das Ausbildungsverhältnis nach der Probezeit nur fristlos aus wichtigem Grunde gekündigt werden oder aber vom Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn er die Berufsausbildung aufgibt oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will. Eine Kündigung ohne wichtigen Grund ist für den Ausbilder also nicht mehr möglich.
In diesem Sinne führte der gekündigte Auszubildende aus, dass das Praktikum im Zusammenhang mit dem bereits zugesagten Ausbildungsbeginn durchgeführt worden wäre und die Beklagte bereits während des Praktikums mit der Vermittlung von Ausbildungsinhalten begonnen habe. So habe die Beklagte sich bereits während des Praktikums ein vollständiges Bild über ihn machen können. Die Vereinbarung einer weiteren Probezeit benachteilige ihn unangemessen, da so eine faktische Probezeit von beinahe acht Monaten vorläge. Dies liefe dem Sinn und Zweck der gesetzlich vorgesehen Probezeit zuwider und sei auch nicht mit den Grundsätzen von Treu und Glauben vereinbar.
Das Bundesarbeitsgericht verneinte die Anrechenbarkeit des Praktikums mit dem Hinweis darauf, dass das Berufsausbildungsverhältnis gem. § 20 1 BBiG mit der Probezeit beginnt, eine Anrechnung von Zeiten in denen zwischen Ausbilder und Auszubildendem ein anderes Vertragsverhältnis bestand, sei gesetzlich nicht vorgesehen.
Die gesetzlich vorgeschriebene Probezeit erfülle vielmehr die Funktion, sowohl dem Ausbilder, als auch dem Auszubildendem ausreichend Gelegenheit zur Prüfung einzuräumen, ob der Auszubildende für den Beruf geeignet ist, bzw. der Beruf den Vorstellungen des Auszubildenden entspricht. Da die Probezeit mithin auch im Interesse des Auszubildenden gesetzlich vorgesehen sei, wäre die Vereinbarung einer Reduzierung oder eines Entfalls dieser gem. § 25 BBiG nichtig. Nach dieser Norm sind Vereinbarungen zuungunsten des Auszubildenden nichtig.
Ferner sei eine solche Prüfung nur möglich, wenn das Ausbildungsverhältnis mit seinen spezifischen Pflichten bereits besteht. Allenfalls bei einem derart engen sachlichen Zusammenhang zwischen vorangegangenem Vertrags- und Ausbildungsverhältnis, dass es sich sachlich um ein Berufsausbildungsverhältnis handele, ermögliche die Norm eine Anrechnung. Ein solcher Fall liege im zu entscheidenden Fall indes nicht vor.
Während im Berufsausbildungsverhältnis der Auszubildende keine Arbeitsleistung gegen Entgelt schuldet, sondern sich zu bemühen hat die zum Erreichen des Ausbildungsziels erforderliche berufliche Handlungsfähigkeit zu erwerben, ist dies bei einem Praktikum nicht der Fall. Das Praktikum ist von vorübergehender Natur. Der Praktikant soll sich die zur Vorbereitung auf einen Beruf notwendigen praktischen Kenntnisse und Erfahrungen aneignen. Aufgrund der unterschiedlichen Zwecksetzung von Ausbildungsverhältnis und Praktikum sei der hier womöglich bestehende innere Zusammenhang beider Verträge nicht von Bedeutung.
Dasselbe würde auch für den Fall gelten, dass kein Praktikum, sondern ein Arbeitsvertrag dem Ausbildungsvertrag vorangegangen wäre. Bei einem Arbeitsvertrag schuldet der Arbeitnehmer nämlich gem. § 611 BGB die Erbringung der vertraglich geschuldeten Leistung gegen Zahlung eines Entgelts. Auch hier sei die vertraglichen Pflichtenbindungen also so unterschiedlich, dass die Probezeit des einen Vertrages nicht auf die Probezeit des anderen Vertrages angerechnet werden könne.
Da die in verschiedenen Verträgen jeweils vereinbarten Probezeiten unterschiedliche Zwecke verfolgen, ist eine Anrechnung der gesetzlichen Probezeiten des einen Vertrages auf diejenigen Berufsausbildungsverhältnisses ausgeschlossen.
Quelle: BAG, Urteil vom 19.11.2015 – 6 AZR 844/14
Interview im Magazin Laura zum Thema „Sabbatical“ mit Fachanwalt Lars Kohnen
In der aktuellen Ausgabe des Magazins Laura vom 5. August 2015 gibt es ein kurzes Interview mit mir zum Thema „So klappt’s mit der Auszeit vom Job“.
72 Prozent aller Deutschen wünschen sich ein „Sabbatical“ – wie Sie das umsetzen können, verrät Lars Kohnen, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Hamburg.
„Beamte haben häufig einen Anspruch, Arbeitnehmer meist nicht. Angestellte können sie aber mit ihrem Arbeitgeber vereinbaren. Gute Chancen haben Sie, wenn Sie in einem großen Betrieb seit mindestens drei Jahren beschäftigt sind. Wie lange Sie pausieren können, ist gesetzlich nicht geregelt. Üblich sind drei Monate bis zu einem Jahr.“
„Es ist entscheidend, einen sinnvollen Grund vorzubringen. Haben Sie einen anstrengenden Job? Argumentieren Sie, dass Sie neue Kraft schöpfen möchten, weil Sie sich auch langfristig optimal im Unternehmen einbringen wollen. Passen Sie für das Gespräch einen Moment ab, an dem es gerade zu viele Beschäftigte in der Firma gibt oder eben erst ein großes Projekt abgeschlossen wurde. Das macht den Chef empfänglicher für Ihre Anfrage.“
„Im besten Fall planen Sie Ihr Sabbatical drei Jahre zuvor. So haben Sie die Möglichkeit, drei Jahre Vollzeit zu arbeiten, in denen Sie nur ¾ Ihres Gehalts erhalten. Im Anschluss folgt das Jahr Auszeit, in dem Sie ebenfalls ¾ Ihres Gehalts beziehen. Sie können auch Überstunden abbauen, wenn Sie genügend angesammelt haben. Sollte Ihr Arbeitgeber Ihnen lediglich unbezahlten Urlaub zugestehen, müssen Sie vorher den Bedarf für die Zeit privat ansparen.“
„Wenn Sie Überstunden abbauen oder während des Sabbaticals ¾ Ihres Gehalts beziehen, sind Sie weiterhin versichert. Bei unbezahltem Urlaub müssen Sie sich allerdings eigenständig um Ihre Krankenversicherung kümmern.“
„Prinzipiell schon, tatsächlich kann es aber schwer werden, da der Chef fast immer das Recht hat, umzustrukturieren. Vor einer Kündigung sind Sie aber geschützt.“
Haben Sie Fragen zum Sabbatical? Sprechen Sie mich an.
Interview „Arbeit auf Zeit“ in der Lea mit Fachanwalt Kohnen
In der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift Lea finden Sie dieses Interview mit mir zum Thema „Arbeit auf Zeit“.
Es ist keine schöne Entwicklung, die sich gerade in der Berufswelt abzeichnet: Immer weniger Firmen bieten ihren Angestellten einen dauerhaften Arbeitsplatz. Stattdessen werden mehr und mehr befristete Verträge ausgestellt. Doch auch dabei gelten Regeln.
Die Arbeitswelt hat sich rasant verändert. Schon lange bleiben Menschen nicht mehr wie früher bis zur Rente in einem Unternehmen. Die meisten von ihnen bekommen heute nicht einmal einen unbefristeten Arbeitsvertrag.
Aber müssen Arbeitnehmer sich heute alles gefallen lassen? Wo sind die Grenzen? Wir haben mit Lars Kohnen, Fachanwalt für Arbeitsrecht, aus Hamburg gesprochen. Hier beantwortet er uns die wichtigsten Fragen.
„Der Grund dafür liegt in der Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes. Zur Beendigung von unbefristeten Verträgen benötigen Arbeitgeber, wenn sie mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, einen sogenannten Kündigungsgrund. Da reicht es nicht aus, dass man mit der Leistung des Angestellten nicht so zufrieden ist. Selbst wenn der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund hätte, muss er sehr häufig noch eine – teils schwierig zu treffende – soziale Auswahl zwischen seinen Angestellten vornehmen. Erst dann kann gekündigt werden. Da haben es Arbeitgeber, die nur befristete Arbeitsverträge abschließen, sehr viel leichter: Denn wird das Arbeitsverhältnis zeitlich befristet, endet es zum genannten Zeitpunkt ganz automatisch. Ein Kündigungsgrund muss dann nicht einmal vorliegen.“
„Zunächst einmal ist wichtig zu wissen, dass eine Befristung immer schriftlich zu erfolgen hat, sonst ist sie unwirksam. In Bezug auf die Dauer der Befristung muss man unterscheiden zwischen Befristungen ‚mit’ und ‚ohne’ Sachgrund: Gibt es einen Sachgrund für die Befristung, wie etwa eine Elternzeitvertretung, so gibt es keine starre Grenzen. Wird man aber immer wieder über einen langen Zeitraum nur befristet beschäftigt (sogenannte Kettenbefristung), so kann dies im Einzelfall rechtswidrig und die Befristung damit unwirksam sein. Gibt es keinen Sachgrund für die Befristung, darf sie höchstens drei Mal hintereinander verlängert werden.“
„Eine Mindestbefristungsdauer gibt es nicht. Die Höchstlaufzeit bei sachgrundlosen Befristungen liegt bei insgesamt zwei Jahren, egal ob dies in nur einer Befristung oder aber mit drei Verlängerungen vereinbart wird. Für neu gegründete Unternehmen und ältere Arbeitnehmer gelten hierbei allerdings Ausnahmen.“
„In der Regel macht es Sinn, diese vierte Verlängerung zunächst zu unterschreiben, da dies zur Unwirksamkeit der Befristung führt und man dann in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis steht. Unterschreibt man gerade die vierte Verlängerung nicht, läuft man Gefahr, dass der Arbeitgeber den Vertrag, der bis dahin noch wirksam befristet war, einfach auslaufen lässt. Aufpassen muss man aber, wenn der Arbeitgeber aus einer sachgrundlosen Befristung eine Befristung mit Sachgrund machen möchte. Dies kann dazu führen, dass die zuvor unwirksame Befristung nun wirksam wird. Dann sollte man nicht unterschreiben. Wehren sollte man sich, wenn bereits eine unwirksame Befristung vorliegt. In diesem Fall kann man vor dem Arbeitsgericht Klage gegen die Befristung erheben.“
„Ziemlich häufig wird auch bei Verlängerungen eine Probezeit vereinbart, das ist jedoch in der Regel nicht rechtens: Generell ist ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht ordentlich kündbar, es sei denn dies ist ausdrücklich vereinbart worden. Das geschieht mittlerweile aber standardmäßig. So eine Vereinbarung über eine Probezeit von sechs Monaten oder weniger ist zulässig. Auch kann eine zuvor vereinbarte kürzere Probezeit auf sechs Monate einvernehmlich verlängert werden. Eine darüber hinaus gehende Verlängerung ist allerdings nur in Ausnahmefällen möglich und in der Regel unwirksam. Unabhängig von der Vereinbarung einer Probezeit besteht nach sechs Monaten für Kündigungen bereits der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Umgekehrt ist das Kündigungsschutzgesetz in den ersten sechs Monaten nicht anwendbar, selbst dann nicht, wenn keine Probezeit vereinbart wurde.“
Weitergehende Informationen zu Voraussetzungen von befristeten Arbeitsverträgen finden sie in diesem Artikel.
Es ist wieder soweit. Am Donnerstag, den 16.10.2014, von 19.00 – 21.00 Uhr, halte ich wieder einen Vortrag zum Teilzeitrecht und gebe Tipps und Ratschläge zum Wiedereinstieg in den Job, insbesondere während und nach der Elternzeit. Den Vortrag halte ich im Alleinerziehenden Treffpunkt und Beratung (ATB) in Hamburg. Die Veranstaltung trägt den Titel
„Ich werde (wieder) arbeiten – wie soll das gehen? Beruflicher Wiedereinstieg während oder nach der Elternzeit“
Weitergehende Informationen finden Sie auf www.atb-hamburg.de. Wir würden uns über Ihr Interesse freuen!
Ihr Lars Kohnen
Mit den Rechten werdender Mütter am Arbeitsplatz, also den Schutzrechten nach dem Mutterschutzgesetz von Beschäftigungsverbot bis Kündigungsschutz befasst sich dieser Artikel im Hamburger Abendblatt mit Stellungnahmen zum Mutterschutz vom Fachanwalt für Arbeitsrecht Lars Kohnen.
In der Online-Ausgabe der WAZ finden Sie einen kurzen Beitrag mit Fachanwalt Kohnen zum Thema Arbeitszeugnis und die von Arbeitgebern teilweise in Zeugnissen benutzten sog. „Geheimcodes“.
Wenn Sie dieses Thema interessiert, sollten Sie auch meinen Blogbeitrag zum Thema Arbeitszeugnis lesen, in welchem ich eine erste Checkliste zur Überprüfung Ihres Arbeitszeugnisses zusammengetragen habe.
Kurzes Interview in der heutigen Ausgabe der WAZ zum Thema Bewerbungsgespräch und Fragerecht des Arbeitgebers. Welche Fragen sind erlaubt? Wann dürfen Sie lügen? Wie reagieren Sie als Bewerber am besten auf unangenehme Fragen.
Weitere Informationen hierzu auch in meinem Blogbeitrag „Unzulässige Fragen im Bewerbungsgespräch – Und wie Sie als Arbeitnehmer am besten reagieren“. Wie immer gilt: Für Rückfragen stehe ich gerne zur Verfügung!
Auf dem Internetportal wissen.de habe ich ein kurzes Interview zum Thema Arbeitszeugnis und die von Arbeitgebern teilweise in Zeugnissen verwendeten sog. „Geheimcodes“ gegeben.
Im Folgenden habe ich Ihnen eine erste Checkliste zur Überprüfung Ihres Zeugnisses zusammengetragen, wenn Sie sich nicht sicher sein sollten, ob das Zeugnis tatsächlich so gut ist, wie es klingt.
Wie immer gilt: Für eine Beratung bei uns im Hause stehen wir gerne zur Verfügung.
Bei weitergehenden Fragen rufen Sie uns gerne an.
Lars Kohnen
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rechtsanwälte Lars Kohnen und Miguel Krag
Kohnen & Krag Rechtsanwälte
